Tema 4. Etica conducerii

Tipurile de conducători. Funcţiile şi obligaţiunile

conducătorului

Calităţile conducătorilor: personale, profesionale,

organizatorice

Stiluri de conducere

Etica relaţiilor între conducător şi subalterni. Subalternii şi

obligaţiunile lor

Tipurile de conducători. Funcţiile şi obligaţiunile conducătorului

Împreună cu colectivul de muncă în cadrul organizaţiei se

evidenţiază şi personalitatea celui care are misiunea de a conduce,

organiza, reprezenta în mediu intern şi extern toată organizaţia, este

vorba despre conducător. În literatura de specialitate putem găsi un şir de

concepte prin care se evidenţiază acest subiect al conducerii: conducător,

lider (formal), manager, elită.

La momentul actual se impun cerinţe ridicate faţă de gradul de

pregătire profesională, nivelul moral a conducătorilor, specializaţi într-un

domeniu sau altul. Orice conducător indiferent de domeniul de activitate

ale organizaţiei, trebuie să posede abilităţi de a lucra, interacţiona cu

personalul, întotdeauna să ia în considerare factorul uman în luarea

deciziilor de ordin administrativ, să posede competenţe profesionale, să

posede o conştiinţă morală.

Etica conducerii analizează, fundamentează calităţile morale ale

conducătorului, indiferent de mecanismele mentale (stereotipurile de

conducere, deprinderi profesionale, necesităţi, sentimente). Etica

conducerii clarifică: valoarea morală a deciziilor care se iau în procesul

conducerii; implicarea anumitor motive subiective în stabilirea acţiunilor

şi interacţiunilor cu caracter moral din cadrul colectivului de muncă;

influenţa normelor morale în determinarea stilului de conducere etc.

În linii generale am putea defini etica conducerii ca fiind - un sistem

de norme şi principii morale care determină comportamentul

conducătorului în conducerea şi organizarea activităţii colectivului de

muncă şi a organizaţiei în întregime.

71

Determinarea conceptuală

Este evident faptul că, este imposibil de a realiza funcţiile de

conducere în lipsa unei organizări calitative. Prin conducere vom

subînţelege – influenţa exercitată asupra indivizilor, care generează un

comportament şi activitate conştientă şi activă, în corespundere cu

interesele conducătorului. Actul de conducere, presupune un proces, de

influenţă socială ce implică organizarea întregii activităţi a grupului de

muncă, exercitată de conducător în baza puterii legale.

Conducătorul premeditat influenţează asupra subalternilor pentru a

structura activitatea şi relaţia lor în grup. Astfel, conducătorul este un

atribut esenţial şi necesar în apariţia şi funcţionarea unei organizaţii care

acţionează legal (este purtătorul drepturilor şi obligaţiilor legale) în

procesul gestionării activităţii organizaţiei. Conducătorul, reprezintă

grupul în ambianţa externă. El stabileşte obiective de grup pe baza

intereselor subiective şi obiective. Pe lîngă caracterul legal exercitat de

conducător, el trebuie să-şi asigure pe baza calităţilor personale şi

susţinerea necondiţionată a colectivului de muncă. Astfel conducătorul

devine posesorul caracterului legal cît şi a factorului legitim exptimat

prin susţinerea, primirea, acceptarea de către colectivul de muncă a

personalităţii conducătorului.

Tipurile de conducători

Un rol special în evidenţierea caracterului de manifestare actului de

conducere, ţine de determinarea tipurilor de conducători. Prin tip vom

subînţelege: individ (exemplar, obiect, fenomen) care întruneşte anumite

trăsături reprezentative, esenţiale pentru un grup întreg de indivizi (de

exemplare, de obiecte, fenomene, etc.); om care iese din comun prin

comportamentul său original; persoană de o mare originalitate; personaj

care întruneşte trăsăturile comune, caracteristice tuturor indivizilor din

categoria pe care o reprezintă.

Nu putem evidenţia un tip unic de conducător. Diversitatea tipurilor

este condiţionată de diferenţieri de ordin: situaţional; valoric; complexul

de capacităţi, competenţe şi abilităţi pe care le posedă conducătorul;

nivelul de cunoştinţe; temperamentul şi caracterul său; concepţia sa

despre lume; maturitatea morală; experienţa personală, etc. În linii

generale literatura de specialitate evidenţiază următoarele tipuri de

conducători:

Conducătorul carismatic: se distinge printr-un talent nativ deosebit,

printr-o mare capacitate de a lua decizii. El totalmente este deplasat în

72

relaţiile cu oamenii, este respectat, atât la nivele superioare, cât şi

inferioare. Se bucura de un înalt prestigiu şi de o mare autoritate (acest

tip este solicitat în toate cazurile, mai ales în situaţii deosebite, datorita

competenţei, capacităţii de a reuni oamenii şi de a-i determina să se

implice în acţiuni dificile). Liderul charismatic este neconvenţional,

articulează puternic viziunea sa şi motivaţia de a conduce. Baza sa de

putere este puterea personală (bazată pe experienţă, respect şi admiraţie).

Fiind elitist, antreprenorial şi exemplar el transformă personalul pentru a

accepta schimbările radicale în orice situaţie.

Conducătorul constructor: se caracterizează prin echilibru între

calităţile native (înnăscute) şi cele formative (superioritate având cele

formative). Este meticulos şi pedant în tot ceea ce întreprinde, fiind

preocupat de fundamentarea deciziei fără fisuri. El evită riscurile şi

preferă stabilitatea faţă de schimbări (este preferat în condiţii de

normalitate, de stabilitate, şi de dezvoltare a organizaţiei).

Conducătorul distrugător: este înclinat spre distrugerea structurilor

existente. Este preferat în condiţiile înlăturării structurii învechite, care

nu mai corespund condiţiilor noi apărute în viata social-economică. Este

privit ca un reformator.

Conducătorul inovator: este acel conducător, care posedă abilităţi

şi înclinaţii deosebite către inovaţie. Introduce noul, se orientează spre

schimbări care se datorează cerinţelor reale ale vieţii socio-economice.

Este conducătorul care simte spiritul viitorului prin prezent (este în

corespundere cu progresul tehnico-ştiinţific, fiind ghidat de spiritul

invenţie şi inovaţie).

Conducătorul populist: la el domină prioritatea rezolvării

pretenţiilor salariale. El tergiversează disponibilizările de personal, este

preocupat pentru personal creând relaţii cordiale.

Conducătorul incompetent: se manifestă prin - absenţa unei

strategii viabile; lipsa de iniţiativă, de curaj în asumarea unor riscuri;

nesiguranţa în activitatea organizatorică, în plus este uşor coruptibil.

Deficitul esenţial îl constituie lipsa unei practici de conducere, cea ce

cauzează fisuri în procesul luării deciziilor.

Conducătorul profesionist: este calm, optimist, ponderat şi prudent.

Percepţia sa este axată pe viitorul imediat, pe achiziţia de rezultate

concrete. Nu se lasă sedus de aspectele privind sarcinile imediat

următoare. Nu permite abordarea unor proiecte care nu sunt bine

structurate şi bine argumentate. O asemenea atitudine reprezintă o buna

garanţie pentru organizaţie, cu atât mai mult cu cât reuşeşte să antreneze

subalternii în realizarea obiectivelor pe termen scurt sau mediu pe care şi

73

le asumă. Consideră că obiectivele pot fi realizate prin tehnica paşilor

medii, astfel încât nu expune organizaţia unor eşecuri imediat previzibile.

Are capacitatea de a da încredere salariaţilor şi de a le asigura nevoia de

securitate.

Conducătorul reconciliator: se manifestă printr-o strategie de

supravieţuire de pe o zi pe alta. Posedă abilităţi de soluţionare a

conflictelor. Rezolvă dezacordurilor şi menţine moralul subalternilor.

Este o persoană care se bucură de încredere.

Conducătorul funcţional: răspunde pentru organizarea şi

supravegherea activităţilor specifice unui anumit domeniu specializat.

Conducătorul general: este responsabil pentru toată activitatea

organizaţiei. Statutul acestora diferă de la director de divizie la

preşedinte. Este de precizat faptul că o firmă de dimensiuni mari, poate

avea mai mulţi directori generali.

Conducătorul de proiect: are responsabilitatea coordonării

activităţii personalului din departament, care lucrează la realizarea unui

anumit proiect.

Conducătorul autoritar: el determină întreaga activitate a

organizaţiei. Hotărăşte de unul singur, adică centralizează deciziile. Îşi

exercită influenţa prin constrângere, şi realizează corecţia abaterilor prin

sancţiuni. Limitează libertatea de gândire şi acţiune a subalternilor.

Conducătorul democratic: colaborează cu membrii colectivului săi

în luarea deciziilor, în alegerea tehnicilor de lucru şi de evaluare a

performanţelor. Are o mare încredere în subordonaţi, stimulează

formularea de sugestii şi propuneri de către subordonaţi. Încurajează

comunicarea pe verticală şi pe orizontală între lucrători, compartimente,

subdiviziuni şi niveluri ierarhice. Se bazează pe autoritatea personală.

Conducătorul laissez-faire (liberal, permisiv): îşi asumă doar rolul

de consultant în diverse momente. Ponderea libertăţii de decizie şi

acţiune revenind echipei. Conducătorul permisiv se caracterizează prin

lipsa totală de participare la activitatea organizaţiei, iar rezultatele pot fi

dezordinea şi anarhia.

Conducătorul transparent: este convins că auto-conducerea, este

operantă doar atunci când toţi membrii colectivului au acces la

informaţiile necesare privind vânzările, salariile, planurile strategice ale

organizaţiei.

Conducătorul renascentist: manifestă convingerea că un bun

organizator poate conduce orice afacere, mergând de la o firmă de

asigurări până la o firmă industrială. Urmăreşte să-şi asigure o gamă

largă de competenţe, asimilând cunoştinţe referitoare la diferite funcţiunii

74

ale departamentelor de desfacere, marketing, producţie, şi finanţe. Poate

fi considerat un manager în sensul pur al cuvântului.

Conducătorul radical: consideră că una dintre principalele calităţi

de care trebuie să dea dovadă un lider este capacitatea de a “crea afaceri”

în ritmul extrem de rapid impus de dinamismul pieţelor.

Conducătorul uman: apreciază că, într-o lume aflată în permanentă

transformare, conducătorul trebuie să echilibreze cerinţele profesionale

cu celelalte aspecte ale vieţii personale.

Conducătorul birocrat: este preocupat de randament. Respectă

ordinele, regulamentele, normele, considerându-le dogme ale

organizaţiei. Nu influenţează aplicarea deciziilor, nu are încredere în

proiectele pe termen lung. Este un tip de conducere eficient dar dificil.

Conducătorul manipulator: singur stabileşte regulile şi

reglementările de etichetă oficială. De multe ori pretenţiile sale sunt

instabile şi în afara logicii. În ciuda faptului că un astfel de conducător nu

prevede legalizarea propriilor reguli, toată echipa trebuie să le intuiască

şi să le respecte. În relaţiile cu subalternii tinde să încurajeze relaţiile

interpersonale şi să stimuleze interacţiunea lor.

Conducătorul patriarh: pentru el, o importanţă specială, o au

relaţiile interpersonale şi mai apoi relaţiile profesionale. Este specific

pentru conducerea unui colectiv mic, unde toţi membrii au o atitudine de

respect şi simpatie pentru conducător. Are nevoie de atenţie şi onoruri

speciale: felicitări, cadouri şi măgulire.

Conducătorul artist: acesta trece cu uşurinţă de la stări de exaltare

la stări depresive, de la stări de bucurie, în caz de reuşită, la stări de

mâhnire, în caz de eşec. De regulă, este optimist, dar, neavând simţul

detaliilor, nu poate anticipa efectele unor proiecte pe care doreşte să le

pună în practică, astfel încât rezultatele finale nu au şanse sigure de

succes. Nu se străduieşte să conjuge eforturile subalternilor. Fiind

ambiţios şi onest, reuşeşte să înveţe atât din succese, cât şi din greşeli.

Conducătorul situaţional: are o flexibilitate maximă, îşi adaptează

comportamentul la combinaţia de factori care influenţează situaţia

curentă. Acest stil reprezintă de fapt mai mult un proces de adaptare a

stilurilor anterior menţionate la situaţiile noi ivite. Putem vorbi în cazul

dat de un stil liber de conducere.

Din cele menţionate evidenţiem următoarele concluzii: tipul de

conducere reprezintă personalitatea conducătorului; tipurile de

conducători variază în funcţie de criteriile specifice care stau la baza

delimitărilor lor; nu putem afirma că există un tip de conducere

extraordinar sau ideal. Pot fi acceptate combinarea diferitor tipuri de

75

conducători care tind să rezolve rezolve o problemă specială sau să

corespundă unei situaţii specifice.

Funcţiile şi obligaţiunile conducătorului

Un rol important în înţelegerea esenţei, specificului valorii

conducătorului în cadrul organizaţiei îl constituie determinarea funcţiilor

sale. Sunt evidenţiate următoarele funcţii ale conducătorului:

Funcţia de planificare. Planificare - activitate administrativă care

prevede întocmirea unui plan, programe, sau prevede actul de a organiza,

a conduce pe bază de plan; a organiza o activitate, întocmind planul după

care să se desfăşoare fazele ei. Conţinutul de planificare, ca funcţie a

conducerii presupune determinarea în mod rezonabil a principalelor

direcţii strategice, a proporţiilor de dezvoltare a productivităţii

organizaţiei. În sarcinile planificării ale conducătorului intră: asigurarea

dezvoltării organizaţiei ca un tot întreg; orientarea timpurie şi

recunoaşterea problemelor de dezvoltare; coordonarea activităţilor de

departamente cu cele ale angajaţilor organizaţiei; crearea unei baze

obiective pentru un control eficient; stimularea activităţii de muncă a

salariaţilor; informarea subalternilor. Drept rezultat a procesului de

planificare este planul. Planul prevede cine, ce sarcină, în ce perioadă de

timp şi ce resurse trebuie să utilizeze în procesul soluţionării sarcinii şi

atingerii obiectivelor organizaţiei. Planificarea, poate fi strategică (pe o

perioadă mai mare de 5 ani), de durată medie (1-5 ani), operativă sau de

rutină (curentă şi până la un an).

Funcţia de organizare. Organizare - activitatea de conducere, prin

care sistema de conducere se adaptează pentru a îndeplini sarcinile

stabilite în etapa de planificare; a face ca un grup social, o instituţie etc.

să funcţioneze sau să acţioneze organic; a stabili şi a coordona mijloacele

tehnice, economice, administrative, astfel încât să permită executarea în

condiţii optime a unui proces. Conţinutul organizării ca funcţie a

conducerii este de a stabili relaţii permanente şi temporare între toate

unităţile companiei, în plus determinarea procedurii şi condiţiilor de

funcţionare a întreprinderii. Organizarea ca funcţie a conducerii se

realizează prin: conducerea administrativ-operativă (este departamentul

central al conducerii organizaţiei) şi conducerea operativă.

Funcţia de regulare. Regulare – activitate administrativă care

vizează eliminarea devierilor, abaterilor de la regimul prestabilit a

modului de funcţionare a organizaţiei. Regularea ca funcţie a conducerii

presupune redistribuirea resursele materiale, sociale, tehnice şi

financiare, de către conducerea operativă în cadrul procesului de

76

producţie. Regularea presupune procesul de elaborare şi punere în

aplicare a acţiunilor de corijare a activităţii organizaţiei sau/şi realizarea

deciziilor organizaţional-tehnologice, economice şi tehnice care asigură

îndeplinirea în timp util şi necondiţionat a planului strategic. Sarcina

regulării constă în intervenţia întreprinsă de către conducător în vederea

atingerii scopurilor şi a misiunii organizaţiei.

Funcţia de coordonare. Coordonare – actul de a pune de acord

părţile unui întreg. Coordonarea ca funcţie a conducerii presupune

asigurarea coerenţei diferitelor unităţi de producţie şi departamentelor

funcţionale ale companiei în procesul îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor

planificate. Coordonarea ca funcţie de conducere este luarea măsurilor în

timp util pentru a asigura procesul de producţie (ea elimină blocajele care

stau în calea îndeplinirii planului).

Funcţia de motivaţie. Motivaţie – este un proces care determină

comportamentul subalternilor în atingerea obiectivelor şi scopurilor

definite pe baza unui stimul. Motivaţia ca funcţie a conducerii presupune

utilizarea de către conducător a totalităţii motivelor sau mobilurilor

(conştiente sau nu) care determină subalternul să efectueze o anumită

acţiune sau să tindă spre anumite scopuri. Ea poate fi materială,

spirituală, etc. Motivaţia mai presupune scăderea la subalterni a

insatisfacţiei faţă de procesul de muncă şi a diferitelor situaţii legate de

acesta.

Funcţia de conducere. Conducere - activitate ce presupune,

asigurarea bunei desfăşurări a proceselor de producţie şi organizare.

Conţinutul actului de conducere presupune faptul că conducătorul

influenţează subalternii, astfel încât decizia lui este acceptată şi pusă în

aplicare. În realizarea acestui scop, conducătorul are nevoie de putere -

adică capacitatea de a influenţa comportamentul altora. Actul de

conducere se realizează prin deciziile care sunt luat de către conducător.

Funcţia de control. Controlul - verificare, analiză permanentă sau

periodică a unei activităţi pentru a urmări mersul ei şi pentru a lua măsuri

de îmbunătăţire. Ca funcţie a conducerii controlul presupune sistemul de

monitorizare, observare şi verificare a funcţionării şi implementării

corespunzătoare a deciziilor de conducere. Controlul ca activitate

administrativă evidenţiază starea îndeplinirii deciziilor conducătorului de

către subalterni într-un moment exact în vederea determinării abaterilor

de la obiective, regulamente, standarde, etc. Controlul constituie o

funcţie complexă, ce include funcţia de evidenţă, evaluare, analiză.

Funcţia de analiza. Analiza - activitate ce asigură identificarea

cauzelor abaterilor de la starea dorită de dezvoltare a sistemului,

77

incluzând determinarea măsurilor de a remedia deficienţele identificate.

Conţinutul analizei ca funcţie de conducere, este de a studia performanţa

sistemului, eficienţa utilizării resurselor sociale, materiale şi financiare.

Funcţia de expert. Conducătorul, de multe ori este o persoană,

căreia i se adresează ca unui specialist calificat în domeniu, sau pur şi

simplu pentru sfaturi practice legate de procesul de muncă.

Funcţia reprezentativă. Conducătorul, în vederea statutului ocupat

în organizaţie se poziţionează ca fiind o persoană care reprezintă

organizaţia în plan extern (partenerii de afaceri, instituţii civice şi de stat,

etc.). În acest fel, el este identificat cu toţi membrii grupului, este

purtătorul inteligenţei şi a valorile colective. El asigură comunicarea

bidirecţională: mediu-organizaţie, organizaţie - mediu.

Funcţia emoţional - regulativă. Conducătorul, este un regulator al

relaţiilor interpersonale din cadrul grupului de muncă, unde trebuie să

asigure climatul moral şi psihologic adecvat în colectivul de muncă.

Funcţia de stabilire a normelor şi valorilor. Conducătorul, este în

mare măsură creatorul şi sursa normelor de grup, cât şi etalonul

comportamentului interpersonal. În aceste sens conducătorul se prezintă

ca un educator sau un model al comportamentului uman pentru subaltern.

Funcţia simbolică. Colectivele de muncă cu un grad ridicat de

coeziune tinde spre diferenţiere de alte colective de muncă din ambianţă.

Aceste grupuri produc diverse distincţii în vestimentaţie, comportament,

comunicare, etc. De multe ori, lideri, fiind nucleul unor astfel de grupuri,

însuşi îndeplineşte funcţia de simbol.

Funcţia de comunicare. Comunicarea în cadrul organizaţiei

presupune transmiterea de informaţii pe orizontal (subaltern-subaltern) şi

pe vertical (subaltern-conducător). Comunicarea este privită ca un

mecanism indispensabil în funcţionarea optimă a organizaţiei.

Comunicarea în cadrul organizaţiei vizează schimbul de mesaje,

informaţii în vederea realizării misiunii, obiectivelor individuale şi de

grup în cadrul organizaţiei. În cadrul organizaţiei se stabilesc comunicări:

interne, formale, informale, ascendente şi descendente, orizontale,

verticale, externe, etc.

Funcţia de previziune. Constă în ansamblul proceselor de muncă

prin intermediul cărora se stabilesc obiectivele organizaţiei, resursele şi

mijloacele necesare realizării acestor obiective. Previziunea se realizează

prin intermediul diagnozei, prognozei, planificării şi programării

activităţilor din cadrul organizaţiei.

78

Funcţiile sus menţionate au o importanţă şi valoare identică faţă de

diverse grupe profesionale. Îndeplinirea lor conştiincioasă va asigura

viabilitatea, progresul şi dezvoltarea organizaţiei; va permite evitarea

conflictelor ce pot apărea pe parcursul funcţionării organizaţiei.

Atenţie: Determinaţi cauzele cu caracter intern şi extern care pot

împiedica îndeplinirea atribuţiilor funcţionale de către conducător.

Calităţile conducătorilor: personale, profesionale şi

organizatorice

Pentru a îndeplini funcţiile conducerii, conducătorul în linii generale,

trebuie să corespundă anumitor cerinţe, standarte, percepţii ce vin din

parte subalternilor şi să deţină anumite performanţe, întâlnite în literatura

de specialitate sub diferite denumiri: competenţe, abilităţi, calităţi,

cunoştinţe, talente, aptitudini, deprinderi, însuşiri, comportamente, etc.

A deveni un bun conducător este rezultatul unui proces de

transformare personală. Dimensiunile activităţii de conducere privesc, în

primul rând, fiecare om. În activitatea de conducere, un rol important îl

are comportarea conducătorilor faţă de oameni (comportamentul unui

conducător este rezultatul influenţei a doua grupe de factori: interni şi

externi). Există conducători cu o bună pregătire profesională, dar care nu

ştiu să se comporte cu oamenii, manifestând lipsa de tact, de politeţe, de

calm, de respect faţă de subalterni. Alţi conducători, deşi poate mai puţin

valoroşi din punct de vedere profesional, dar prin tact, inţelegere şi

politeţe faţă de oameni, obţin rezultate mai bune, iar colaboratorii şi

subalternii îi sprijină, susţin în activitatea de conducere. Alţi conducători,

probabil valoroşi din punct de vedere a calităţilor personale sau valoroşi

prin competenţe profesionale, dar care pot avea carenţe în procesul de a

conduce, căci nu este deajuns să posezi caracteristici personale sau

cunoştinţe profesionale trebuie să poţi să le utilizezi eficient şi oportun în

cadrul organizaţiei.

La momentul de faţă se atestă o gamă largă de variabile în baza

cărora sunt clasificate calităţile şi abilităţile necesare unui conducător,

printre acestea se numără: Calităţi intelectuale (cognitive); Abilităţi

antreprenoriale; Abilităţi strategice; Abilităţi organizaţionale; Abilităţi

socio-emoţionale; Abilităţi umane, interpersonale; Trăsături etice;

Abilităţi tehnice; Calităţi psihofiziologice.

Sunt propuse următoarele variabile în determinarea calităţilor unui

conducător: personale, profesionale şi organizatorice.

79

1. Calităţi personale

Calităţile unui bun conducător nu se definesc întotdeauna prin

inteligenţă, carismă sau aspect fizic. Oamenii au nevoie de o persoană pe

care să o urmeze de buna-voie, iar acest lucru nu ţine neapărat de

performanţe în domeniu profesional, ci de modul în care liderul

relaţionează şi se comportă cu cei din jur. Natura acestor calităţi ar fi de

dorit să fie nu verosimile, ci real atribuite personalităţii conducătorului

Iată unele din calităţile pe care trebuie să le posede un conducător, astfel

încât să obţină respectul şi devotamentul angajaţilor săi:

Inteligenţa – reprezintă o cerinţă necesară oricărei profesiuni, dar

indispensabilă conducătorilor, deoarece ea presupune garanţia alegerii,

din mulţimea alternativelor posibile, a variantei optime pentru rezolvarea

problemelor complexe ce apar în producţie.

Memoria – este aptitudinea de a păstra şi a reproduce diferite noţiuni

sau fapte. Memoria mecanică se referă la redarea unor elemente fără a le

pătrunde sensul, iar cea logica presupune şi înţelegerea fenomenelor.

Conducătorii trebuie sa posede mai ales o memorie logica.

Spiritul de observaţie – este indispensabil unui conducător, constă în

capacitatea de a sesiza esenţa fenomenelor.

Capacitatea de concentrare – reprezintă posibilitatea de orientare

selectivă a cunoştinţelor dintr-o anumită sferă de activitate spre

rezolvarea unor probleme specifice. În condiţiile unităţilor de producere

unde se desfăşoare simultan foarte multe procese, conducătorii trebuie să

se concentreze şi să sesizeze uneori semnale foarte slabe, dar cu

repercusiuni negative şi grave asupra întregii activităţi.

Viziunea de perspectiva – este o calitate absolut necesara mai ales

conducătorilor de la nivelurile ierarhice superioare, deoarece cunoscând

problemele noi care apar în orientarea politica, în domeniul de

specialitate şi în ştiinţa conducerii, trebuie să-şi formeze o imagine clară

şi corectă în ceea ce priveşte dezvoltarea unităţii economice şi a propriei

persoane. Un lider cu o anumită viziune are o imagine clară a

rezultatului, dar şi un plan al modului în care poate atinge succesul. Nu

este însă suficient să ai o viziune, dacă nu ştii să îţi împarţi aspiraţiile cu

angajaţii şi mai ales, dacă nu ştii să îi motivezi pe aceştia astfel încât toţi

să posede acelaşi ţel. De asemenea, modul în care îţi expui viziunea

trebuie să fie accesibil pentru oricine, pentru că toate acţiunile vor avea

ca scop atingerea acestei viziuni.

Flexibilitatea gândirii – este absolut necesară conducătorului creator,

pentru evitarea activităţii de rutina, în vederea aplicării principiilor şi

metodelor ştiinţifice.

80

Vârsta – fără a fi o calitate sau un factor restrictiv profilului psihosocio-

profesional al conducătorului, determină robusteţe psihica şi

rezistenţă fizică. În munca de conducere s-a constatat că la vârsta de 35-

45 de ani, conducătorii posedă maximum de resurse fizice, psihice şi

experienţa suficientă. În acest interval de vârsta se realizează echilibrul

optim între energie, entuziasm şi prudenţă.

Experienţa conducătorului – contribuie la integrarea capacităţii de

conducere, deoarece arta conducerii se desprinde în condiţii concrete, nu

poate fi învăţată numai din cărţi.

Aprecierea meritelor - un lider va şti întotdeauna să împartă laurii

succesului cu angajaţii şi membrii echipei sale, însă în acelaşi timp, îşi va

asuma responsabilitatea proprie pentru eşecuri. Acest lucru îi va face pe

angajaţi să se apropie mai mult unii de ceilalţi, să se simtă apreciaţi şi în

consecinţă, să lucreze mai bine în echipa din care fac parte.

Corectitudine - unul dintre cele mai importante calităţi ale unui lider.

Corectitudinea înseamnă rezolvarea situaţiilor într-un mod just, ascultând

toate argumentele înainte de a emite o concluzie. Mulţi angajaţi se simt

nedreptăţiţi şi de aceea încep să îşi piardă încrederea în lider şi să îi

molipsească şi pe ceilalţi membri ai echipei cu atitudinea lor. Un lider

corect evită să tragă concluzii bazate pe supoziţii sau jumătăţi de adevăr.

Atunci când oamenii sunt trataţi corect, îl răsplătesc pe lider cu loialitate,

devotament şi atitudine constructivă.

Integritatea lăuntrică – conducătorul este un om cu o virtute

lăuntrică deosebită, care ar trebui să posede o idee clară despre cine este

ca persană. Cu cât se va situa mai sus în plan ierarhic, cu atât va fi mai

supus încercărilor, pe care le va putea depăşi numai prin conştientizarea

responsabilităţii, sincerităţii, adevărului, dreptăţii, adică printr-o

integritate lăuntrică deplină. Integritatea lăuntrică probabil este un

atribut, o singura calitate care validează valorile, determină Ego şi Superego.

Este acel pilon al caracterului uman care şi diferenţiază liderul de

ceilalţi oameni. Integritatea lăuntrică ţine de ceea ce eşti tu atunci când te

confrunţi cu sinele, eul propriu. Un conducător trebuie să câştige

încrederea celor din jur, iar o persoană care prezintă consecvenţa în

valorile morale, modul în care se comportă şi în care tratează personalul

şi problemele de serviciu trece drept un om integru şi de încredere în faţa

angajaţilor.

Sensibilitatea sufletească - presupune capacitatea conducătorului să-i

vadă pe oameni cu ochii sufletului. Oamenii trebuie să fie priviţi cu

sufletul (adică, presupune felul în care conducătorul se comportă şi îi

vede pe ceilalţi). Felul în care sunt văzuţi, modul în care sunt percepuţi

81

determină succesul sau eşecul conducătorului. Este evident că actul de

conducere implică în primul rând legătura cu ceilalţi, unde conducătorul

trebuie să se implice cu sufletul, deoarece asigură o mai bună comunicare

cu ceilalţi.

Un bun conducător este un bun psiholog - conducătorul trebuie să

posede forţa de pătrundere psihologică. Puterea de pătrundere

psihologică este esenţială pentru el. Un conducător eficient trebuie să-i

influenţeze pe oameni. Calea de a-i influenţa este să înţeleagă tainele din

adâncul sufletului lor, modul lor de gândire, să le înţeleagă concepţiile,

nevoile emoţionale, sensul pe care ei îl dau vieţii, să le înţeleagă

aspiraţiile, să le înţeleagă sensibilităţile şi preferinţele.

Puterea de persuasiune - ca să influenţeze oamenii cel care conduce

trebuie să fie capabil să intre în gândurile lor, să sesizeze ce se petrece în

interiorul lor, să le oferi o nouă înţelegere a lucrurilor. Iar găsirea unui

punct de vedere comun este prima verigă care facilitează apropierea de

ei. Eficienţa unui conducător este influenţată de capacitatea lui de a le

impune celorlalţi punctul său de vedere într-un mod atât de eficient încât

ei să fie convinşi de justeţea celor expuse. Un bun conducător trebuie să

deţină acea putere de persuasiune cu ajutorul căreia să stabilească un

punct de vedere comun cu oamenii pe care-i conduce şi să-i convingă pe

aceştia că ei sunt de fapt baza schimbărilor prezente pentru un viitor mai

bun.

Măreţia sufletească - ca să te bucuri de prestigiul şi recunoştinţa

oamenilor nu-i de-ajuns să fii bun, trebuie să fii mare. Un om cu un suflet

mare nu poate rămâne indiferent la suferinţele altora. Măreţia unui

conducător nu constă în fericirea personală, ci în fericirea pe care o

împarte cu ceilalţi. Un conducător trebuie să se implice cu tot sufletul în

realizarea nevoilor şi aşteptărilor subalternilor.

Devotamentul absolut - datoria unui conducător este să fie mereu

alături de oameni, în mijlocul lor, să-i sprijini şi să-i ajute în momentele

dificile. Oamenii trebuie să vadă în el salvarea. El nu trebuie să fie doar

călăuză în toate dându-le ordine şi instrucţiuni, dar trebuie să posede şi

un suflet bun, să-i asigure cu prietenia sa pentru ca ei să-i fie mereu

recunoscători (trebuie să-i trateze cu bunăvoinţa şi înţelegere, să aibă

grijă de ei ca de proprii săi copii, ca de propria sa familie). Un lider

inspiră devotamentul angajaţilor prin propriul exemplu şi face orice îi stă

în putinţă pentru a obţine rezultatele dorite.

Intuiţia şi viziunea pătrunzătoare - reprezintă sistemul care ghidează

conducătorul, nelăsându-l să se abată de la drumul cel mai bun. Ele

acordă posibilitatea de a conduce, de atingea scopurilor.

82

Spontaneitatea - a fi spontan înseamnă să iei rapid cele mai bune

decizii în avantajul tău şi să acţionezi rapid pentru a-ţi asigura reuşita.

Conducătorul trebuie să-şi sporească capacitatea sa de decizie. Această

trăsătură presupune rapiditatea cu care se acţionează adecvat atunci

situaţia o impune, fără să tărăgăneze lucrurile, fără să mai piardă nici o

secundă. Lipsa de spontaneitate poate fi cauza eşecului. Un conducător

care pierde prea mult timp cu manevre pregătitoare, în loc să fie spontan,

poate să piardă o bătălie şi ca final susţinerea celor din jur.

Creativitatea - presupune deschiderea la un nou mod de a gândi şi în

esenţă la un nou fel de a vedea lucrurile. Un lucru cert este că un

conducător trebuie să-şi dezvolte creativitatea sa, adică un mod de

gândire foarte diferit de al celorlalţi. Este nevoie de efort şi de imaginaţie

pentru a depăşi toate barierele care pot împiedica un conducător să-şi

atingă scopurile propuse. În acest sens un conducător trebuie: să combine

idei noi cu cele vechi, să facă conexiuni între lucruri diferite, să creeze

legături între aspectele opuse, incompatibile ale lucrurilor, să fie atent la

detaliile mărunte, să ia în calcul orice variantă de ieşire dintr-un impas şi

să analizeze tacit ideile respinse sau aparent fără însemnătate.

Deschidere pentru lucruri noi - un conducător trebuie să aibă

abilitatea şi deschiderea de a asculta idei noi, chiar dacă în mod normal

aceea nu ar fi tocmai opţiunea pe care ar alege-o. Un lider apreciat este

capabil să accepte o idee mai bună decât a sa, chiar daca aceea îl scoate

din zona sa de confort. De aceea, o astfel de atitudine îi aduce liderului

respectul şi încrederea angajaţilor şi îi menţine pe aceştia alerţi, activi,

ştiind că vor găsi apreciere pentru munca bine făcută.

Inspiraţia - oferă dovada că sistemul de valori şi convingeri ale

conducătorului funcţionează corect. Acesta trebuie să fie dezirabile,

imperative, solicitate de către personal. Conducătorul trebuie să

demonstreze că este un om care este însufleţit de idealuri înalte, care

încearcă să-şi depăşească limitele şi să se ridice la înălţimea pretenţiilor

sale. El trebuie să posede intuiţie, să fie plin de inspiraţie, să fie ingenios,

inventiv, creativ, ca să poată rezolva problemele cu care se confruntă şi

să depăşească momentele de cumpănă ale vieţii. Un om inspirat este un

om câştigat, pentru că îşi face alegerea singur şi urmează de bunăvoie.

Inspiraţia este magica sclipire care pătrunde în sufletul subalternilor şi le

atrage simpatia. Inspiraţia îl ajută pe conducător să iasă din cele mai

dificile situaţii.

Responsabilitatea - un conducător trebuie să ţină cont permanent de

potenţialul său în funcţie de natura atribuţiilor, responsabilităţilor pe care

le are. Un conducător trebuie să-şi asume integral responsabilitatea

83

pentru orice decizie pe care o ia, pentru orice acţiune pe care o

întreprinde, pentru modul în care îşi face datoria, pentru rezultatele pe

care le obţine, pentru orice probleme şi pentru orice greşeli.

Credinţa - conducătorul trebuie să se depăşească pe sine însuşi dacă

doreşte să facă saltul la un nivel superior. Oamenii de rând îşi cunosc

limitele şi slăbiciunile sale, sunt deprimaţi şi dezamăgiţi, gata să facă un

pas înapoi la orice greutate (nu mai au putere fizică, tărie morală

suficientă, le este frică). Conducătorul în schimb are un vector - înainte,

tot înainte şi numai înainte, nici un pas înapoi. Credinţa aprinde în

sufletul omului o flacără puternică, o dorinţă intensă şi hotărâtă de

victorie, de care au dat dovadă marii conducători.

Curajul - nu poate exista un lider temător, fără încredere că poate

reuşi în ceea ce îşi propune. E adevărat că fiecare persoana îşi are

temerile, însă un lider trebuie să găsească tăria, curajul şi încrederea să

facă orice îşi pune în gând.

Încrederea - încrederea presupune credibilitate, şi este strâns legată

de construirea relaţiilor. Cel mai important indicator în stabilirea

relaţiilor îl constituie încrederea. Un lucru extrem de important în

procesul conducerii este abilitatea conducătorului de a înţelege valorile

oamenilor şi de a le întări încrederea în ele. Identificarea unor lucruri,

scopuri, idealuri comune, inclusiv realizarea unei bune comunicări între

conducător şi subalterni se prezintă ca fiind prima condiţie care trebuie

îndeplinită pentru stabilirea relaţiilor de prietenie şi colaborare. A fi

demn de încredere şi corect în relaţiile cu ceilalţi reprezintă cele mai

importante caracteristici ale credibilităţii. Oamenii au încredere numai în

cineva care investeşte în dezvoltarea lor. Încrederea în sine îi permite

conducătorului să îndepărteze hotarul posibilităţilor sale şi să

dobândească noi experienţe.

Perseverenţa şi voinţa fermă de a învinge - conducătorul prin aceste

calităţi demonstrează faptul că rămâne fidel convingerilor şi ideilor sale.

Reuşita le este garantată numai oamenilor perseverenţi. În faţa unor

provocări numai un om deosebit de perseverent se poate impune.

Conducătorul trebuie să fie perseverent şi hotărât în deciziile şi acţiunile

sale, astfel va reuşi să atingă orice scop. Voinţa fermă de a învinge,

caracterizează un conducător, ca cel care reuşeşte întotdeauna, cu multă

abilitate şi fermitate, să depăşească toate primejdiile, piedicile şi

necazurile. Oamenii cu o voinţă şi o tenacitate ieşită din comun sunt

capabili să transforme în realitate ceea ce pentru subalterni este doar o

iluzie. Modestie - un conducător modest va recunoaşte că nu este mai bun

sau mai rău decât ceilalţi membri ai unei echipe. Un conducător modest

84

nu va începe să se laude pe sine, ci va încerca să îi impulsioneze pe

ceilalţi. De asemenea, oamenii apreciază un om care nu face abuz de

funcţia în care se afla şi de asemenea, care nu preia o atitudine superioara

faţă de ceilalţi, tocmai pentru că se află în acea poziţie.

Simţul umorului - simţul umorului se poate dovedi vital pentru

eliminarea tensiunii şi înlăturarea plictiselii, dar şi pentru detensionarea

anumitor ostilităţi între membrii unei echipe. De asemenea, umorul

acordă posibilitatea de control asupra mediului în care se lucrează,

ajutând la relaţionarea într-un mod mai personal cu angajaţii.

Independenţa - un lucru esenţial este că conducătorul trebuie să

posede viziunea sa asupra problemelor emergente. Nu contează cât de

bine sunt pregătiţi adjuncţii şi consilieri, indiferent de calitatea sfaturilor

primite, în ultima instanţă ultima decizie îi aparţine lui. Evident că

această calitate necesită un anumit control, o anumită limită, dincolo de

care se manifestă în tiranie sau voluntarism, care subminează eficienţa

activităţilor sale de gestiune şi creează o atmosferă tensionată în

organizaţie.

Echilibrul emoţional şi stabilitatea faţă de stres - conducătorul

trebuie să controleze trăirile sale emoţionale. Cu toţi cei care îl

înconjoară, el este obligat să construiască relaţii echitabile. Este dovedit

faptul că, în cele mai multe cazuri, dezechilibru emoţional reduce

încrederea unei persoane (a conducătorului) în abilităţile sale, şi astfel, în

activitatea sa de conducere. În situaţii dificile conducătorul trebuie să

servească drept etalon pentru subalterni. În plus conducătorul trebuie să

ţină cont de efectul contaminării psihologice, atunci când stabilitatea faţă

de stres cu caracter intelectual, volitiv şi emoţional poate fi transmis de la

el subalternului.

Buna sănătate - sănătatea se consideră o calitate indispensabilă

pentru un conducător. Prin sănătate vom înţelege – activitatea corectă şi

normală a organismului, bunăstarea lui fizică şi psihică. Un om sănătos

este cel care cel puţin poate adecvat să soluţioneze probleme

profesionale, familiale şi personale.

Este evident că deficitul de timp, excesul de informaţie şi necesitatea

ei de prelucrare, presiunea care vine din mediul extern şi subalterni,

necesitatea de a merge la riscuri, soluţionarea concomitentă a unor

sarcini în ansamblu, etc., duc la erodarea sănătăţii fizice, psihice şi

spirituale a conducătorului. Sănătatea fizică deseori este legată de vârsta

persoanei şi presupune funcţionalitatea stabilă a organismului care

include criteriul morfologic, funcţional şi biochimic. Sănătatea psihică a

conducătorului este legată de procesul de: adaptare (atitudinea conştientă

85

faţă de funcţiile organismului său, capacitatea de a regula procesele

psihice, procesul de adaptare la condiţiile geo-sociale, etc.); socializare

(perceperea celorlalţi, recunoaşterea existenţei normelor sociale,

adaptarea omului la habitusul social), individualizare (conştientizarea

propriei unicităţii şi individualităţi). Sănătatea spirituală (presupune

perceperea vieţii ca o valoare, atitudinea umană faţă de sine şi cei din jur

şi unitatea lumii interne).

Atenţie: Determinaţi care sunt factorii car pot să contribuie la

înrăutăţirea stării de sănătate a unui conducător contemporan (tempoul

ascendent de dezvoltarea a RTŞ, ritmul înalt de viaţă, supra sarcină cu

caracter informaţional şi emoţional, factorul ecologic, etc).

Competenţa comunicativă - presupune capacitatea de a construi rapid

şi eficient contact cu subalternii, cu mediul extern organizaţiei. Abilitatea

comunicaţională permite conducătorului să se simtă încrezut în sine în

raport cu ceilalţi. Unii cercetători afirmă că conducătorul risipeşte ¾ din

timpul său pentru procesul comunicaţional. Se consideră pe bună

dreptate, că bariera principală care împiedică creşterea în carieră sau

avansarea ierarhică a conducătorului este comunicarea şi interacţiunea

ineficientă în relaţiile cu subalternii, colegii, partenerii de afaceri

(deoarece o decizie şi acţiune eficientă presupune o informare calitativă).

Abilitatea de a prezenta şi apăra interesele grupului în instanţele

externe - conducătorul trebuie să îşi asume responsabilitatea pentru

activităţile de grup. Conducătorul este un fenomen social, care se

poziţionează ca reprezentantul colectivului de muncă. El trebuie să

posede spiritul sensibilităţii faţă de interesele, necesităţile altor oameni.

Evident că conducătorul care tinde să devină şi lider trebuie să fie

orientat spre oameni, cu oameni şi pentru oameni, căci cea mai valoroasă

resursă este omul.

În plus, pe lângă acele calităţi personale menţionate sus, se pot

evidenţia următoarele calităţi: rezistent la efort intelectual şi stres,

energic şi perseverent, hotărât, vizionar, altruist, loial, cult, optimist,

deschis şi entuziast, să fie un bun ascultător, intuiţie, punctualitate;

amabilitate. Conducătorul trebuie să caute întotdeauna moduri de a face

lucrurile să funcţioneze în favoarea sa şi a celorlalţi, trebuie să acţioneze

prompt şi eficient, arătându-le celor din jur că este un om al viitorului,

adică un om competent şi inteligent.

86

2. Calităţi profesionale

Cealaltă grupă de calităţi necesare unui conducător sunt cele

profesionale. Aceste calităţi presupun competenţe – adică sistema de

cunoştinţe şi abilităţi cu caracter special, acumulate pe cale practică.

Competenţa merge dincolo de cuvinte, ea trebuie demonstrată. Un

conducător trebui sa fie într-un continuu proces de învăţare, dezvoltare

profesională. Competenţa profesională reprezintă capacitatea de a aplica,

a transfera şi a combina cunoştinţe şi deprinderi în situaţii şi medii de

muncă. În plus competenţa profesională este capacitatea unei persoane de

a interpreta un fenomen, de a soluţiona o problemă, de a lua o decizie sau

de a îndeplini o sarcină, rezultantă a cunoştinţelor, deprinderilor,

priceperilor, aptitudinilor profesionale de care dispune. Pregătirea

profesională este realizată prin studiile de specialitate, pe baza cărora

sunt însuşite cunoştinţele teoretice şi experienţa practică a diferitelor

domenii de activitate.

În scopul unei conduceri competente conducătorului îi este necesar

să cunoască toate condiţiile procesului de producţie, să posede o

competenţă profesională corespunzătoare, chiar dacă el poate fi ajutat în

munca sa de un colectiv de specialişti foarte buni şi colaboratori care

furnizează şi analizează informaţiile necesare procesului de producţie.

Este evident faptul că competenţele profesionale sunt în strânsă

legătură cu domeniul de activitate şi specificul de muncă. Printre

abilităţile şi competenţele profesionale pe care trebuie să le posede un

conducător (inginer) în linii generale pot fi menţionate următoarele:

 să fie competent prin diapazonul şi profunzimea cunoştinţelor cu

caracter aplicativ în cea în ce este implicat. În plus un conducător inginer

nu se opreşte de învăţat niciodată, el are grijă să rămână tot timpul la

curent cu ultimele trenduri şi inovaţii din domeniul sau de activitate.

Schimbările tehnologice la momentul de faţă în majoritatea sferelor

inginereşti au loc rapid şi inginerii de succes au grijă să ţină pasul cu

noile idei, metode şi tehnologii din domeniu;

 să fie competent să utilizeze softuri necesare din domeniul

activităţii profesionale. Conducătorul inginer trebuie să înţeleagă limbaje

de operare şi programe de calculator sau alte sisteme care sunt utilizate în

mod obişnuit în timpul unui proiect de inginerie;

 competenţe analitice şi de cercetare sunt necesare în orice

profesie. Conducătorului inginer îi este recomandabil: să ştie să evalueze

o situaţie, să colecteze şi să analizeze informaţii, să abordeze mai multe

perspective;

87

 abilitatea de a optimiza un proces, o situaţie, de a gândi strategic,

sunt abilităţi proprii profesioniştilor care evoluează rapid în cariera;

 un conducător trebuie să-şi asume riscul, orice afacere presupune

risc şi acesta trebuie acceptat. Conducătorul trebuie să ştie să înveţe din

greşeli;

 dorinţa de autodepăşire este motorul care întreţine performanţa.

Ceea ce îl face pe un conducător să fie excepţional este dorinţa de se

autodepăşi, de a fi întotdeauna mai bun. Niciodată un conducător nu va

reuşi să-şi menţină poziţia în grup, autoritatea profesională dacă nu

munceşte enorm, dacă nu urmăreşte zi de zi să se perfecţioneze şi să se

autodepăşească. Cel ce nu se implică în realizarea obiectivelor carierei

sale, în dezvoltarea sa personală şi profesională, cel ce nu se strădui să fie

mai creativ, inovator, mai productiv, mai eficient în ceea ce face, va fi

tentat să renunţe şi să fie depăşit. Cel ce vrea să obţină rezultate

extraordinare nu poate să se menţină la un nivel al performanţei scăzute.

Conducătorul trebuie să posede dorinţa şi să servească drept un model

pentru toţi ceilalţi, trebuie să fie cât mai bun în tot ceea ce face, în

practicile pe care le utilizează, în regulile pe care le stabileşte, în deciziile

şi alegerile pe care le ia şi le face;

 Competenţele şi aptitudinile profesionale cu caracter tehnic se

referă la capacitatea de a mânui echipamente şi maşini, altele decât

calculatoarele sau la cele dintr-un domeniu specializat (industrie

manufacturieră, sănătate, domeniul bancar etc.) în acest sens

competenţele şi aptitudinile tehnice pot fi: o bună cunoaştere a proceselor

de control al calităţii etc.;

 conducătorul inginer prezintă o atenţie la detalii: el le acordă o

atenţie meticuloasă. Cea mai mică greşeală poate duce la colapsul unei

întregi structuri, astfel încât fiecare detaliu trebuie să fie prevăzut,

revizuit în detaliu pentru finalizarea cu succes a unui proiect;

 abilitatea de a utiliza şi traduce limbajul tehnic complex într-unul

pe înţelesul tuturor, de asemenea, să comunice eficient verbal cu clienţii

şi alţi ingineri cu care lucrează împreună la un proiect;

 are abilitatea de a gândi logic: el este capabil să proiecteze şi să

înţeleagă modul de funcţionare al unui sistem, astfel încât să anticipeze

posibilele probleme care pot apărea pe parcurs;

 este creativ şi ingenios: prin creativitatea sa conducătorul inginer

poate gândi asupra noilor modalităţi inovatorii pentru a dezvolta noi

sisteme şi de a face ca lucrurile deja existente să aibă un randament mult

mai bun;

88

 un conducător inginer, posedă competenţa de adaptare şi

capacitatea de soluţionare a problemelor în timp record. Un inginer este

frecvent chemat doar pentru a rezolva probleme apărute în procesul

tehnologic, iar acesta trebuie să îşi dea seama care este sursa problemei

inginereşti şi care este cea mai potrivită soluţie pentru remedierea ei;

 un conducător din domeniul ingineresc trebuie să posede

competenţe de proiectare, coordonare şi conducerea proiectelor şi

lucrărilor inginereşti;

 conducătorul trebuie să posede abilităţi de consultanţă, verificare

şi expertiză tehnică în domeniul ingineresc.

3. Calităţi organizaţionale

A treia grupă de calităţi necesare unui conducător sunt cele

organizaţionale. Aceste calităţi reflectă în mod special cultura de

organizare a conducătorului. Conducătorul trebuie să cunoască, să posede

şi să înveţe tehnologia activităţii de conducere. Conducătorii trebuie să

posede cunoştinţele oferite care sunt furnizate de ştiinţa managerială.

Aceasta presupune învăţarea, prin mijloace organizate de formare şi

perfecţionare sau prin auto-perfecţionare, a teoriei ştiinţei

managementului şi a modului de aplicare a acestei teorii.

Organizarea este un atribut al conducerii, iar capacitatea, abilitatea

organizatorică a conducătorului se dezvoltă şi se consolidează în

activitatea practică. Conducătorul trebuie să cunoască şi să găsească cele

mai eficiente modalităţi de repartizare şi combinare a resurselor materiale

şi umane pentru realizarea misiunii şi obiectivelor organizaţiei. Această

abilitatea poate fi însuşită şi ea reflectă rolurile, competenţe, capacităţile,

cunoştinţele, deprinderile, abilităţile necesare pentru a aplica un

management de calitate la nivelul unităţii, organizaţiei. În acest sens sunt

evidenţiate următoarele competenţe:

Orientarea spre viitor şi determinarea perspectivei - ca un

conducător să poată ghida un grup, el trebuie singur să ştie încotro să

meargă. Astfel, el trebuie să vadă perspectiva activităţii grupului şi să-l

orienteze spre realizarea sarcinilor, obiectivelor şi misiunii organizaţiei;

Intuiţia situaţională şi flexibilitatea comportamentului - conducătorul

de obicei este membrul unui proces complex în care acţionează un şir de

forţe care de multe ori scapă sub incidenţa şi controlul său. Astfel,

perceperea momentului, a sensibilităţii situaţiei acordă posibilitatea de a

se orienta efectiv în situaţia creată şi de a lua decizia corectă;

Capacitatea de a crea o echipă - o calitate importantă a

conducătorului, este abilitatea de a atrage pe alţii (realizată prin programe

89

creative, idei, idealuri) cea ce prevede în ultima instanţă crearea unei

echipe de susţinători. Formarea obiectivelor, valorilor organizaţiei

precum şi controlul adeziunii subalternilor faţă de acestea, constituie o

funcţie a conducătorului. Conducătorul colectivului de muncă trebuie să

faciliteze contribuţia membrilor echipei la luarea deciziilor, ca să se

asigure de susţinerea, adeziunea şi loialitatea subalternilor;

Abilitatea de a organiza grupul în vederea realizării sarcinilor

propuse - aceasta abilitate este una fundamentală pentru conducător,

deoarece include în sine capacitatea de a repartiza funcţii între membrii

colectivului de muncă, inclusiv posibilitatea de ai motiva, inspira în

vederea realizării sarcinii;

Conducătorul trebuie să posede o gândire strategică asupra

organizaţiei ca întreg – în procesul luării deciziilor conducătorul trebuie

să privească înainte ca să vadă şi apoi să determine strategia de

dezvoltare a organizaţie. Această strategie este completată armonios

ulterior de tactica necesară. Obiectivul fiind încrederea şi orientare către

calitate totală;

Conducătorul organizaţiei trebuie să-şi asume riscurile în

elaborarea deciziilor tactice, strategice şi de rutină;

Conducătorul organizaţiei trebuie să posede tehnica managerială -

exprimată prin: selectarea, repartizarea şi utilizarea cadrelor. În acest

sens el trebuie să perceapă natura fiecărui subaltern şi să poată să-l

influenţeze ca acesta să-şi motiveze activitatea sa prin ridicarea

randamentului de activitate;

O competenţă organizatorică vitală pentru conducător este:

elaborarea normelor, normativelor şi regulamentelor organizaţiei.

Elaborarea planurilor personale, a activităţii subdiviziunilor, planurilor

operative, planului – grafic de petrecere a evenimentelor în cadrul

organizaţiei;

Alte competenţe şi aptitudini organizatorice ale conducătorilor se

referă la capacitatea de a coordona, administra şi controla: colectivul de

muncă, proiecte şi bugete în timpul activităţilor profesionale, problema

de instructaj, etc..

Toate aceste calităţi, cunoştinţe, aptitudini şi trăsături definesc

profilul psiho-socio-profesional al conducătorului. Ca cerinţe, ele pot fi

exprimate în trei grade de necesitate: absolut necesare, necesare, de dorit.

După cum am văzut aceste calităţi îşi păstrează specificul său, altele se

intersectează, unele pot fi dobândite în procesul instruirii, altele sunt

native.

90

Stiluri de conducere

Un interes special acordat sferei conducerii este problema stilurilor

de conducere. Stilului de conducere i-au fost consacrate o multitudine de

cercetări teoretico-metodologice menite să-i evidenţieze rolul, utilitatea şi

importanţa, atât asupra climatului psihologic, socio-afectiv, relaţional din

cadrul organizaţiilor cât şi asupra productivităţii muncii. Prin stil de

conducere vom subînţelege o sistemă stabilă de modalităţi, mijloace,

metode şi forme de influenţe a conducătorului, care evidenţiază

specificul, individualitatea comportamentului conducătorului. Stilul de

conducere are un rol deosebit într-o organizaţie, cel puţin din următoarele

considerente: influenţează relaţiile interpersonale; are posibilitatea

extinderii prin imitare de la niveluri ierarhice; influenţează climatul

organizaţional; determină metodele de conducere ce vor fi folosite. Stilul,

este felul propriu de a se exprima al unei persoane, o metoda sau o

maniera de lucru, modul său general de a fi. Stilul de conducere

însumează toate particularităţile, caracteristice conducătorului reflectate

prin intermediul comportamentului.

În literatura de specialitate, se atestă un număr mare de tipologii ale

stilurilor de conducere. Abordările de clasificare acordate de către autori

este variată şi nu există o unitate de păreri în această problemă. La baza

clasificării lor stau numeroase puncte de vedere şi criterii. Prezentăm

următoarele stiluri de conducere, evidenţiate în funcţie de criterii de

grupare.

I. Clasificarea stilului de conducere în funcţie de autoritatea

conducătorului.

Cea mai cunoscută şi reprezentativă tipologie a stilului de

conducere aparţine lui Kurt Lewin şi colaboratorilor săi, R. Lippitt şi

R.K.White (1939). Cercetările sale cuprind perioada sfârşitul anilor 30

începutul anilor 40 a sec. XX. Domeniul de analiză fiind fenomenele

socio-psihologice a vieţii de grup. Un loc special în acest domeniul îl

ocupa problema locului, rolului şi importanţei conducătorului în

diverse procese de grup. Drept obiect de studiu pentru cercetare,

serveau copii cuprinşi între vârsta de 11-12 ani, care în relaţiile cu cei

maturi erau puşi în diferite situaţii experimentale. Reişind din

rezultatele primite în urma experimentului, K. Lewin a determinat 3

stiluri de conducere: autoritar (în anumite lucrări apare cu variantele

autoritar-exploatator, autoritar-binevoitor, autoritar-restrictiv sau

91

directiv); democrat (numit şi participativ); liberal (numit şi permisiv,

anarhic, neutral, laissez-faire).

stilul autoritar se caracterizează prin: determinarea scopurilor şi

luarea deciziilor sunt îndeplinite de către conducător; deciziile sunt

laconice, fără multe explicaţii; decizia este adusă la cunoştinţă prin ordin,

ca o cerinţă categorică; activitatea subalternilor este reglementată la un

nivel înalt; procesul de comunicare între conducător-subalterni este

realizată într-o formă laconică cu un ton distanţat şi imparţial, ţine

distanţa; în regularea comportamentului şi activităţii subalternilor se pune

accent pe pedeapsă; atitudinea conducătorului faţă de iniţiativa

subalternilor este lipsită de atenţie şi încredere; climatul, atmosfera

morală în organizaţie este tensionată şi încordată; controlul este total,

mobilitatea subalternilor este ridicată; poziţia conducătorului este în afara

grupei; scade procesul de auto-regulare a grupului, subalternii aşteaptă

decizii, nu se implică, nu se creează o gândire colectivă, apare apatia.

Planificarea activităţii organizaţiei este realizată în detaliu; în situaţie de

criză acest stil determină o ordine şi structurare; asigură realizarea uni

volum mare de lucru, prin inhibarea lenei.

stilul democratic se caracterizează prin: determinarea scopurilor şi

luarea deciziilor sunt îndeplinite de către conducător, dar nu înainte de a

se consulta cu subalternii; deciziile sunt explicate în detaliu; decizia este

adusă la cunoştinţă prin propunere, rugăminte, recomandare; activitatea

subalternilor este reglementată de către normele formale; procesul de

comunicare între conducător-subalterni este realizată într-o formă

deschisă, bidirecţională; în regularea comportamentului şi activităţii

subalternilor se pune accent pe stimularea, motivarea activităţii lor, este

introdus spiritul concurenţial; atitudinea conducătorului faţă de iniţiativa

subalternilor este susţinută dacă este în interesul atingerii scopului;

climatul, atmosfera de ordin moral în cadrul colectivului de muncă este

favorabilă; controlul se înscrie în limita funcţionalităţii conducătorului;

mobilitatea subalternilor este scăzută; conducătorul se poziţionează în

colectiv; grupul se auto-regulează, subalternii se implică în activitatea

organizaţiei; este stimulată dorinţa subalternului la autocunoaştere; acest

stil este eficient într-o organizaţie cu o structură slab dezvoltată.

Planificarea activităţii organizaţiei este realizată în grup şi la momentul

necesar; în situaţie de criză acest stil determină o panică, posibil

frustrare; responsabilitatea o poartă tot colectivul de muncă; subalternul e

capabil să se auto-dirijeze, tinde spre responsabilitate, dispune de

sentimentul de raţionalitate şi vrea să muncească.

92

stilul liberal se caracterizează prin: luarea deciziilor este realizată în

mare măsură de către subalterni şi impuse conducătorului; conducătorul

de jure este înstrăinat de la actul conducerii acordând libertatea deplină

subalternilor; aici conducătorul se limitează la asigurarea direcţiilor şi

orientărilor generale ale organizaţiei; conducătorul se poziţionează mai

degrabă ca un membru a grupului; lasă angajaţilor o mare libertate de

acţiune; se pune accentul pe conducerea spontană; decizia este adusă la

cunoştinţă prin rugăminte, sfat; activitatea subalternilor este slab

reglementată de către normele formale, subalternul are o libertate mare în

acţiune; conducătorul poate să nu intre în comunicare, dacă nu este

iniţiativa subalternului; se abţine asupra regulării comportamentului şi

activităţii subalternilor; atitudinea conducătorului faţă de iniţiativa

subalternilor este una de supraapreciere a rolului subalternului în

organizaţie; climatul, atmosfera de ordin moral în cadrul colectivului de

muncă este unul instabil; controlul din partea conducătorului lipseşte;

grupul se auto-regulează, subalternii se implică în activitatea

organizaţiei; eficacitatea acestui stil creşte când subalternii sunt înalt

calificaţi.

Este evident că clasificarea stilurilor de conducere după Kurt Lewin

este una clasică, dar este relativ strictă şi precisă în delimitarea sa. În

realitate însă unui conducător nu i se poate atribui un stil exact (acesta

depinde de un şir de factori), astfel unii autori propun variante cu

variabile mixte. În plus un stil concret nu poate să cuprindă toate

caracteristicile pozitive, el neapărat va cuprinde şi ceva negativ şi invers.

II. Clasificarea stilului de conducere în funcţie de atitudinea faţă

de responsabilităţii.

În cadrul acestei clasificări putem distinge următoarele tipuri de stil:

stilul repulsiv – conducătorul se manifestă cu o anumită repulsie faţă

de sarcinile ce îi revin, evită responsabilităţile; preferă spontaneitatea şi

flexibilitatea în luarea deciziilor, în detrimentul unei fundamentări

corespunzătoare a activităţii; are complexe de inferioritate şi încredere

redusă în forţele proprii, astfel ia decizii puţin eficiente.

stilul dominant – aici conducătorul este o persoană dinamică, activă,

exigentă, agitată care totuşi poate influenţa apariţia unui climat negativ,

favorabil conflictelor. În cazul unui eşec va căuta un vinovat, în

asemenea situaţii subalternii mai sensibili îşi pierd confortul psihologic,

apar sentimente de insecuritate. Astfel, oamenii îşi pierd treptat iniţiativa

personală, apare formalismul şi supunerea în muncă, care duc la scăderea

93

performanţelor. Conducătorul refuză alte puncte de vedere; acţionează cu

fermitate şi perseverenţă în sensul atingerii scopurilor fixate.

stilul indiferent – se caracterizează prin lipsa de interes faţă de orice

intervenţie în organizarea şi conducerea colectivului; nu oferă sprijin

moral şi afectiv subalternilor, dar nici nu le controlează rezultatele.

III. Clasificarea stilului de conducere în funcţie de starea psihică,

de tonusul general al conducătorului:

stilul conducătorului încordat - caracterizat prin precauţie,

îngrijorare excesivă, el ea măsuri de siguranţă, supraapreciază situaţiile

cu care se confruntă şi subapreciază propriile posibilităţii de răspuns la

aceste situaţii. Acest tip de conducător va crea nelinişte, agitaţie şi teama

în grupul de munca, ducând la epuizarea treptată a acestuia.

stilul de conducere relaxat - se caracterizează printr-o insuficientă

mobilizare în scopul valorificării pregătirii sale profesionale şi în practica

conducerii instituţiei.

IV. Clasificarea stilului de conducere în funcţie de direcţia de

orientare a activităţii de conducere:

stilul de conducere orientat spre sarcină - descrie un tip de

comportament centrat în mod exclusiv pe îndeplinirea riguroasă a

misiunilor încredinţate. Se axează pe executarea sarcinilor şi atribuţiilor

funcţionale ţinând cont de termenele şi de standardele calitative stabilite,

ignorând factorul uman, căruia îi acorda mai puţină încredere şi mai

puţine posibilităţi de exprimare.

stilul de conducere orientat spre problematica umana - îl

caracterizează pe acel lider centrat pe relaţiile interpersonale, interesat de

stabilirea şi ameliorarea acestora, respectă ideile şi părerile angajaţilor şi

valorizează armonia grupului.

stilul de conducere echilibrat – este orientat în mod echitabil atât pe

îndeplinirea sarcinilor de lucru, cât şi pe problematica umană. Acest

conducător va şti să-şi stimuleze şi să-şi motiveze angajaţii, le va acorda

încredere, le va respecta drepturile şi opiniile, va veghea îndeplinirea

obiectivelor grupului sau instituţiei pe care o conduce.

În final concluzionăm următoarele idei: nu vom putea evidenţia un

stil de conducere pur şi universal, unul bun sau rău, deoarece eficacitatea

conducerii depinde de flexibilitatea conducătorului de a utiliza

componentele pozitive ale stilului şi de a neutraliza efectele negative pe

care le posedă. Este evident faptul că cel mai bun stil abordat de un

conducător este cel care se potriveşte situaţiei.

94

Etica relaţiilor între conducător şi subalterni. Subalternii şi

obligaţiunile lor

La momentul de faţă se constată importanţa şi rolul crescut a culturii

conducerii, culturii relaţiilor oamenilor în procesul activităţii în cadrul

serviciului. Astfel, o atenţie specifică este acordată interacţiunilor între

conducător şi subaltern. De obicei conducătorul este figura principală în

cadrul organizaţiei. A fi un bun conducător înseamnă a avea relaţii bune

cu subalternii.

Sistemul de regulare a comportamentului subalternului în colectivul

de muncă, este unul complicat. Fiecare conducător, utilizează un

mecanism specific de regulare a comportamentului subalternilor, adică

utilizează multitudinea de mijloace şi metode cu ajutorul cărora va

orienta, coordona comportamentul subalternilor. Liderul în procesul de

conducere trebuie să ţină cont de tot sistemul de regulatori în cadrul

organizaţiei. Aici putem menţiona: deciziile conducătorului; legislaţia în

domeniului muncii; normele etice; tradiţiile; opinia publică; convingerile

proprii; valori individuale şi colective, etc. Un rol special şi specific în

regularea comportamentului subalternilor îl ocupă normele etice.

Normele etice ca regulatori ai comportamentului, creează atmosfera care

va acorda organizaţiei posibilitatea de atinge misiunea sa.

Prin norme ale comportamentului etic a conducătorului faţă de

subalterni vom subînţelege – totalitatea regulilor bazate pe cunoştinţe şi

competenţe etice, care determin atitudinea conducătorului faţă de

subaltern sau mediului ambiant. În această ordine de idei menţionăm, că

conducătorul trebuie să servească drept model al comportamentului etic,

atât în activitatea profesională cât şi cea socială. El, trebuie să dea dovadă

şi să se comporte în organizaţie după cele mai înalte standarde etice. Nu

trebuie să uităm că conducătorii sunt responsabili pentru perspectiva de

dezvoltare a organizaţiei. În acest sens ei trebuie să informeze subalternii

despre intenţiile sale. Conducătorul va crea o atmosferă favorabilă

dezvoltării personalităţii subalternului şi a creativităţii sale, va crea o

orientare pozitivă la subaltern în vederea realizării sarcinilor sale.

În determinarea comportamentului conducătorului faţă de

subordonaţi, se depistează un şir de principii, care stau la baza relaţiilor

între ei. În comportamentul faţă de subalterni, conducătorul trebuie să fie

principial, să nu favorizeze pe unii în defavoarea altora, să respecte strict

legile, să nu încalce reglementarile cu privire la promovarea şi incadrarea

în muncă, la retribuirea personalului. Conducătorul trebuie să ţină cont de

faptul că subalternul este inclus în sistemul relaţiilor de acţiune şi

95

interacţiune socială, adică el este reprezentantul şi exponentul acestor

relaţii. În plus subalternul fiind în aceste relaţii se află în diferite stări

emoţionale, intelectuale, fizice, motivaţionale, etc. Astfel, aprecierea de

către conducător a activităţii subalternului (prin crearea unor stereotipuri,

clivaje) nu trebuie să fie definitivă şi categorică, deoarece orice om este

într-un stadiu al dezvoltării, transformării, schimbându-şi caracteristicile

şi modul de a fi în dependenţă de factorii interni şi externi.

Succesul dezvoltării organizaţie în mare măsură depinde de acel set

de norme şi principii etice de care se va ţine cont în stabilirea relaţiilor

între conducător şi subaltern. Raportul dintre conducător şi subaltern

afectează întreaga organizaţie şi determină în mare măsură climatul

moral şi psihologic, deoarece în lipsa normelor morale în colectiv se

creează o atmosferă încordată, incertă. Pot fi menţionate următoarele

principii şi norme morale care se referă la comportamentul etic al

conducătorului:

• Se străduie să transforme organizaţia într-o echipă unită, cu standarde

morale înalte. Ataşează pozitiv angajaţii faţă de misiunea şi obiectivele

organizaţiei. Subalternul se va simţi confortabil, din punct de vedere

moral şi psihologic doar atunci când se va identifica cu colectivul de

muncă.

• În procesul depistării unor probleme şi dificultăţi legate de lipsa de

onestitate la subaltern, trebuie să se afle cauzele acesteia.

• În cazul în care un angajat nu a îndeplinit ordinul, el trebuie să ştie că

conducătorul este la curent. Mai mult decât atât, în cazul în care

conducătorul nu a avertizat subalternul despre cunoaşterea acestui caz, el

pur şi simplu nu şi-a îndeplinit funcţia sa.

• Nota efectuată de conducător faţă de subordonat trebuie să corespundă

standardelor etice. Este necesar să se adune toate informaţiile cu privire

la caz. Se va alege forma corectă de comunicare. Iniţial se cere explicaţii,

motivele neefectuării sarcinii de către angajat. Conducătorul va ţine cont

de necesitatea de a respecta demnitatea şi sentimentele umane ale

subalternilor.

• Conducătorul va critica acţiunile şi faptele subalternului şi nu

identitatea sa.

• Conducătorul va critica acţiunile şi faptele subalternului tete-a-tete, dar

lauda o va acorda în public.

• Conducătorul va utiliza metoda „sandwich“ - ascunderea criticii între

două complimente. Se va încheia conversaţia pe o notă prietenoasă.

• Conducătorul nu va acorda subalternului sfaturi legate de viaţa sa

personală.

96

• Conducătorul va trata toţi angajaţii ca fiind membri egali. Nu va crea

favoriţi.

• Conducătorul nu le va acorda angajaţilor posibilitatea să observe că el

nu controlează situaţia.

• Conducătorul va respecta principiul justiţiei distributive: cu cât este mai

mare aportul sau contribuţia subalternului, cu atât este mai mare

recompensa.

• Conducătorul va încuraja colectivul chiar şi atunci când succesul a fost

realizat în principal de către el.

• Conducătorul va întări încrederea şi simţul demnităţii în subaltern. Un

lucru bine făcut merită nu numai o recompensă materială, ci şi una

morală. Subalternul va fi lăudat de fiecare dată.

• Conducătorul va avea încredere în angajaţi şi va recunoaşte propriile

greşeli.

• Conducătorul va proteja angajaţii şi le va fi loial.

• Conducătorul va stima subalternii săi.

• Conducătorul va recunoaşte individualitatea subalternilor.

• Conducătorul va respecta confidenţialitatea informaţiei.

• Conducătorul nu va bârfi, nu va înşela, nu va utiliza forţa.

• Conducătorul va fi alături de subalterni. Va asculta observaţiile, fie ele

pozitive sau negative.

• Conducătorul va genera şi va promova în rândul subalternilor o stare de

entuziasm, siguranţă de sine şi mândrie.

• Conducătorul nu va face predici, ci va da exemplu personal.

Regulile de comportament de care se ghidează conducătorul sunt în

dependenţă de calităţile sale morale, dar şi de comportamentul şi

moralitatea subalternilor. Latura morală a comportamentului

subalternilor este caracterizată prin conceptul de etica subalternului.

Cercetările în domeniu evidenţiază următoarele calităţi pe care trebuie să

le posede subalternul: disciplina, diligenţa, responsabilitatea, onestitatea,

conştiinciozitatea, sociabilitatea, spiritul colectivist, independenţa,

iniţiativa, sinceritatea, încrederea, respectul pentru superiori şi colegi,

sârguinţa, respectul de sine, etc. Subalternul eficient se strădui să

stabilească cu conducătorul relaţii pe baza încrederii şi respectului

reciproc. Ca rezultat fiecare parte întăreşte poziţia şi influenţa pozitivă în

organizaţie. Putem evidenţia următoarele principii ale

comportamentului etic a subalternului în organizaţie:

 Nu sunt situaţii în cadrul întreprinderii prin care subalternul ar avea

drept moral să ascunde de la conducător orişicare informaţie cu caracter

organizaţional.

97

 Subalternul se va strădui să creeze o atmosferă benefică dezvoltării

organizaţiei. Atmosfera creată trebuie să contribuie la tendinţa subiecţilor

(conducător - subaltern) să îndeplinească misiunea organizaţiei.

 Subalternul nu va încerca să dirijeze, comande, să impună opinia

proprie conducătorului. În discuţii cu conducătorul nu va utiliza un ton

categoric. Va fi amabil şi predispus spre deschidere, relaţionare.

 Subalternul va fi devotat şi de încredere.

 Subalternul va contribui cu toată facultatea sa spre dezvoltarea

organizaţiei. Această dăruire de sine faţă de organizaţie va fi răsplătită

cu: crearea unor principii morale de comportament; cunoaşterea şi

perfecţionarea sinelui; creşterea nivelului de profesionalism; creşterea

nivelului autorităţii personale în colectiv şi în final evident remunerarea

salarială.

 Subalternul va înainta în situaţii în care conducătorul se retrage.

Conducătorul are nevoie de devotamentul subalternilor.

 Subalternul nu va idealiza personalitatea conducătorului şi nu va

ascunde opinia proprie, care poate fi contrară celei exprimate de către

lider. Atenţie: Determinaţi cauzele cu caracter intern şi extern care pot

împiedica determinarea unui comportament moral la subaltern.

Bibliografie

Mielu Zlate, Leadership si management, Ed. Polirom, Iasi 2004;

Mihaela Vlasceanu, Psihologia organizatiilor si conducerii, Ed. Polirom, Iasi 2005;

Gary Johns, Comportament organizational, (cap. Leadership) Ed. Ec, Buc. 1998;

Mihai Milca, Psihologia conducerii – curs universitar -, Şcoala Naţionala de Studii

politice şi Administrative, Buc. 2010.

Babonea Adina – Psihosociologia conducerii, Editura Fundaţia România de Mâine,

Bucureşti, 2011

Gary Johns, Comportament administrativ. Studiu asupra proceselor de luare a deciziilor

in structurie administrative, Ed. Stiinta, Chisinau, 2004

Игебаева Ф.А. Стиль управления – главная характеристика деятельности

менеджера //Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб.

статей. Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. –

Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2011. – 344с.

Маусов Н.И. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного //

Проблемы теории и практики управления. М.: Аспект Пресс.- 2000.

Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.

Аспект Пресс, 2010.

http://conferinta.academiacomerciala.ro/CD2014/articole/5/LIDER%20SAU

%20MANAGER.pdf; http://neculaifantanaru.com/calitatile-unui-lider.html

http://www.feani.org/site/index.php