Tema 6. Grupul şi colectivul de muncă

Grupul şi dinamica grupului. Colectivul de muncă ca grup social.

Problema adaptării tânărului inginer la colectivul de muncă.

Personalitatea umană. Motivaţia şi motivarea personalului.

Creativitatea. Aptitudinile şi Atitudinile.

Grupul şi dinamica grupului

Colectivul de muncă ca grup social

I.1. Grupul definiţie: caracterizare generală.

Etimologic, termenul apare în a doua jumătate a secolului al XVIIIlea,

adus de pictorii din Italia. El provine de la termenul tehnic gruppo -

preluat din artele frumoase, desemnând nişte figuri aranjate simetric

alcătuind subiectul operei. Grupul apare ca o unitate socială constând

dintr-un număr de indivizi care se găsesc unii cu alţii în relaţii de status şi

de rol stabilite după o perioadă de timp şi care posedă un set de valori

sau norme ce reglează comportarea reciprocă cel puţin în problemele ce

privesc grupul. Grupul reprezintă cadrul firesc de viaţă şi de activitate a

omului, nevoia se afiliere fiind unul din motivele fundamentale ale

conduitei umane. Grupul dezvoltă norme şi valori care reglează

comportarea comună.

Un grup există atunci când sunt 2-3 sau mai multe persoane ce se

află în relaţii de faţă în faţă, în relaţii de interacţiune şi dependenţă

reciprocă, mediată de inplicarea într-o activitate comună pentru a

atinge un obiectiv comun.

Grupul nu este pur şi simplu un fenomen aditiv, un agregat de

persoane aflat doar în relaţii de proximitate fizică. În cadrul scopului

comun apar obiective ajutătoare rezultând o aliniere sau o armonizare per

ansamblu. Relaţiile reciproce se stabilesc atât pe baza emoţiilor cât şi pe

bază funcţională ex: grup de studenţi, profesori etc.

Turner vorbeşte chiar de un proces de influenţă referenţială. Acest

concept presupune în principiu trei faze:

1). Individul se recunoaşte ca membru al unei categorii sociale

distincte. Influenţă referenţială- societatea este formată din diferite

categorii [intelectuali, muncitori, ţărănime, etc.; pe vârste: copii, tineri,

vârstnici, etc.] Fiecare dintre noi face parte din una dintre ele.

120

2). Pentru aceasta el dispune de o reprezentare colectivă fixată în

stereotip care determină modalităţile comportării acelei categorii (eu sunt

student, dispun de anumite informaţii; trebuie să frecventez orele

bibliotecii), toate acestea sunt norme.

3). Urmează influenţa referenţială care se bazează pe autoatribuirea

acestor caracteristici fixate în stereotip; (am intrat la facultate sunt

student, cunosc normele). În această a treia fază normele

comportamentale le îndeplinesc, fiind membru al acestei categorii. Pe

baza stereotipului se formează imaginea de sine, bărbaţii au un anumit

comportament, femeile altul, încă de mici se învaţă fiecare cu

comportamentul său, noi ne identificăm cu grupul de care aparţinem etc.

Dacă facem parte dintr-un grup avem tendinţa de a minimaliza valorile

altui grup (ne arătăm superioritatea).

Apartenenţa afectivă la un grup sau categorie socială aduce cu sine

două aspecte:

a). Grupul propriu este diferit de alte grupuri.

b). Apar tendinţe de privilegiere a grupului propriu, creditul de

pozitivitate este acordat acestuia.

1.2. Statusul şi Rolul / Structura Grupului

Statutul şi rolul persoanei reprezintă două noţiuni corelative, mult

utilizate în psihologia socială, exprimând aspecte ale dinamicii

comportamentale generate de relaţia dintre persoană şi situaţie.

Variabilele cele mai semnificative ale structurii grupului sunt

statutul şi rolul.

1. Statusul. - Acesta desemnează ansamblul atributelor legate de

poziţia unui individ într- un sistem cultural sau într-un grup dat. Status-ul

este deci poziţia socială pe care o ocupă o persoană în societate ex:

mamă, fiică, preşedinte etc. Statutul implică un joc previzibil şi defineşte

relaţiile cu ceilalţi. Se poate face distincţie între statutul impus de la

naştere (sex, vârstă, etnie etc.) şi statutul dobândit ce depinde în mare

măsură de acţiunea individuală a subiectului, de eforturile sale, de

iniţiativa sa (profesie, prestigiu, putere etc.). Cunoscând faptul că aceeaşi

persoană cumulează mai multe statute, relaţiile statutare se supun unei

complexităţi deosebite.

Distingem: (Golu, P., 1974).

a. statute prescrise - vârstă (statut de copil, adolescent, adult), gen

(statut de femeie sau bărbat).

b. statute câştigate - lider al grupului de muncă.

121

2. Rolul. - Acestea se referă la comportamentele legate de un anumit

statut. Rolurile reprezintă partea dinamică a statutului. Este vorba de

punerea în practică de către individ a unui ansamblu de comportamente

legate de poziţia socială pe care o ocupă (părinte, şef de serviciu, director

etc.). Rolurile sunt interdependente în interiorul unui grup determinat şi

se definesc unele prin altele (fiu - tată; şef - subordonaţi; soţ - soţie etc.).

Orice rol se joacă într-o interacţiune cu mai multe roluri complementare.

Rolul este comportamentul pe care îl efectuează o persoană conform

statutului. O persoană poate avea mai multe status-uri şi conform lor mai

multe roluri ex: fiică, studentă, mamă, colegă, prietenă. Fiecărui status îi

corespunde un anumit rol; cu cât statutul este mai mare, cu atât rolul este

mai restrâns şi invers; cu cât statusul este mai mic cu atât rolul este mai

mare. Rolurile pot fi: (Golu, P., 1974).

a. ideale (prescrise) - desemnează, la modul ideal, contribuţia pe care

un individ trebuie să o aducă la relaţia comportamentală, mulându- se

perfect pe prescripţiile rolului (de exemplu, în relaţia de cuplu, afecţiunea

şi fidelitatea).

b. emergente - descriu regularitatea reală a comportamentului nostru

în ceea ce priveşte interpretarea respectivului rol, apropiindu-ne mai mult

sau mai puţin de prescripţiile aferente.

1.3. Structura şi formarea grupurilor.

Vom trece în revistă în cele ce urmează câteva din răspunsurile

oferite până în prezent de de multitudinea de studii ce cercetează această

problemă.

1. Atingerea unor scopuri complexe, realizarea unor sarcini dificile,

imposibile pentru membrii grupului luaţi separat. Urmând acest motiv de

structurare a grupurilor, apar grupurile de muncă, grupurile centrate pe

rezolvarea unui set de probleme, grupurile legislative.

2. Atracţia interpersonală

Variabile precum similaritatea dintre membrii grupului, atractivitatea

fizică, proximitatea fizică pot duce atât la constituirea grupului, cât şi la

dezvoltarea lui.

Conform lui Cartwright şi Zander grupurile care se formează având

la bază atracţia interpersonală dintre membrii acestora, foarte frecvent se

formează spontan (ex. grupurile de prieteni, bandele de stradă, cluburile

sociale).

3. Nevoia de apartenenţă la grup (satisfacerea nevoii de apartenenţă).

Grupurile satisfac nevoile emoţionale şi sociale ale membrilor

independent de sarcinile realizate, scopurile pe care grupul le are etc. Aşa

122

cum arată Festinger nevoia comparaţiei sociale, nevoia de a ne compara

cu ceilalţi (ca abilităţi, resurse etc.) este una din sursele posibile de

formare a grupurilor. Schachter consideră că grupurile se constituie pur şi

simplu pentru a satisface nevoia de afiliere.

Formarea Grupurilor

Formarea şi funcţionarea unui grup e un proces stadial. Două din cele

mai citate clasificări ale etapelor de formare a grupurilor sunt propuse de

Burton şi Tuckman.

Burton identifică 4 etape principale în formarea grupurilor:

1. Acceptarea mutuală care presupune cunoaşterea interpersonală,

împărtăşirea de informaţii, discutarea unor subiecte nerelaţionate cu

sarcina pe care grupul o are de îndeplinit, testarea reciprocă a reacţiilor,

cunoştinţelor şi experienţei pe care o au membrii grupului.

2. Comunicarea şi actele decizionale care presupun expunerea

atitudinilor relaţionate unei probleme, stabilirea normelor, scopurilor şi

discutarea sarcinilor pe care grupul le are de îndeplinit.

3. Motivaţia şi productivitatea care presupun cooperarea şi munca

în echipă pentru îndeplinirea scopului comun.

4. Controlul şi organizarea care implică munca independentă a

membrilor grupului în concordanţă cu propriile abilităţi şi aptitudini.

Cele mai multe publicaţii însă invocă pentru explicarea procesului de

formare a grupului modelul elaborat în 1965 de Bruce W. Tuckman.

Conform acestui model, grupurile se formează pe parcursul a 5 etape:

Cele cinci stadii (etape) sunt:

1. Formarea (forming) Este primul stadiu al constituirii grupului,

când membrii grupului încep să se cunoască, fac schimb de informaţii şi

în acelaşi timp se testează reciproc. De obicei în acest stadiu membrii

grupului sunt anxioşi şi nesiguri în legătură cu rolurile pe care le au, cu

cine îi va conduce şi coordona.

2. Tranziţia (storming) Este o etapă în care membrii grupului

testează cunoştinţele conducătorului, strategiile lui de control şi

conducere. De obicei acest al doilea pas se cristalizează ca o perioada

conflictuală intensă în care fiecare membru al grupului încearcă să ocupe

o poziţie privilegiată şi să participe semnificativ la construirea sistemului

normativ al grupului.

3. Normarea (norming). De cele mai mute ori grupurile trec peste

etapa a doua propunându-şi să rezolve deschis conflictele care se ivesc.

Începe să se dezvolte un simţ al individualităţii şi apare nevoia stabilirii

unui set de reguli de comportament care în timp se cristalizează în

norme.

123

4. Performanţa (performing). Grupul începe să rezolve probleme

cheie în acest stadiu. De obicei membrii grupului interacţionează optim şi

se susţin reciproc pentru îndeplinirea scopului comun, conflictele sunt

rezolvate constructiv.

5. Destrămarea (adjourning). membrii grupului se distanţează unii

de alţii şi reduc activităţile din cadrul grupului. Această etapă are loc

atunci când ei consideră ca beneficiile de a rămâne în grup sunt mai mici

decât costurile.

Deşi acest model prezintă o succesiune coerenta de etape în

dezvoltarea unui grup, nu toate grupurile trec cu necesitate prin toate

aceste etape. Este mai degrabă un model general care arată care sunt

procesele prin care un grup se dezvolta pe parcursul timpului.

1.4. Caracteristicile generale ale grupurilor. Una dintre

dimensiunile fundamentale ale existenţei sociale este dată de sistemul

complex de interacţiuni dintre diferitele categorii de grupuri uman, de o

mare varietate tipologică. Există o gamă largă de caracteristici

(parametri) prin care grupurile pot fi particularizate:

Tipul grupului: rezultă în urma aplicării unui set de criterii de

clasificare ţinând de modul de formare, numărul de membri, relaţiile

dintre aceştia, natura activităţii desfăşurate ş.a.

Mărimea: este dată de numărul de membri pe care îl poate avea

grupul, acest parametru influenţând sensibil alţi indicatori ţinând de

performanţă, creativitate, intimitatea relaţiilor interpersonale etc.: de

exemplu,

- diada-include două persoane;

- triada: cea de-a treia persoană conferă mobilitate structurală;

a. în cazul unei tensiuni sau conflict ea poate avea un rol de

mediator;

b. poate utiliza situaţia în beneficiul propriu,

c. poate determina în anumite condiţii coalizarea celor doi împotriva

sa (odată cu creşterea numărului de persoane în grup coeziunea scade,

cresc tensiunie în grup, puterea se poate limita la câteva persoane).

Compoziţia: reflectă caracteristicile psihosociale ale membrilor

grupului, sub aspectul vârstei, sexului, etniei, nivelului de instrucţie,

stării civile, statutului profesional ş.a.

Structura: constă din modul de configurare a relaţiilor interpersonale

dintre membrii (relaţii socioafective, de comunicare, influenţă,

coordonare, control etc.), respectiv din distribuţia rolurilor şi funcţiilor în

cadrul grupului.

Sarcina grupului: constă din obiectivul care trebuie realizat în urma

124

activităţii comune a membrilor, obiectiv care are atât o componentă

obiectivă, cât şi una subiectivă (48, 68); acest parametru are o deosebită

funcţie structurantă asupra întregii vieţi de grup.

Coeziunea: este dată de ansamblul forţelor care menţin unitatea

grupului şi circumscrierea limitelor sale, fiind o rezultantă a relaţiilor

intra şi extragrupale, caracteristicile psihosociale ale membrilor, natura

sarcinii, contextul în care se desfăşoară activitatea de grup ş.a.

Nivelul de integrare: este expresia gradului de maturizare a relaţiilor

psihosociale din cadrul grupului, a gradului de elaborare a normelor şi

valorilor comune care structurează viaţa de grup, a măsurii identificării

membrilor cu grupul din care fac poate şi a participării la diferite aspecte

ale vieţii colective; indirect, nivelul de integrare exprimă şi gradul de

elaborare a conştiinţei colective, element de fond al coeziunii grupale.

Vechimea grupului: este dată de timpul scurs din momentul

constituirii sale; prin corelare cu nivelul de integrare şi performanţă

rezultă un parametru derivat, care exprimă viteza de maturizare şi

structurare a grupului.

Eficienţa: exprimă sintetic parametru calitativi şi cantitativi de

realizare a sarcinii, dar şi pe cei care se referă la menţinerea grupului şi

satisfacerea trebuinţelor membrilor săi.

Un alt factor de coeziune a grupurilor este similaritatea şi

diversitatea membrilor: persoanele cu trăsături de personalitate

asemănătoare, interese similare participă mai intens la viaţa grupului;

diversitatea poate duce la apariţia conflictelor, tensiunilor şi doi: când

complexitatea sarcinilor creşte, diversitatea asigură într-o măsură mai

mare atingerea scopurilor.

1.5. Clasificări ale grupurilor

Există numeroase soluţii pentru clasificarea grupurilor. Prezentăm, în

continuare, câteva din cele mai importante criterii de clasificare a

grupurilor, din punct de vedere al conducerii lor.

Astfel, în funcţie de:

1. tipul de relaţii existente între indivizii care compun grupul

(personale, afective, formale, contractuale) distingem:

grupuri primare - orientate spre un sistem închis de relaţii

interpersonale, predominant personale, afective. Au un număr redus de

indivizi având fiecare o percepţie individualizată asupra celorlalţi: relaţii

afective intense şi solidaritate, au interacţiuni frecvente, diferenţiere de

roluri între membri şi construirea în comun a normelor şi credinţelor

comune.

125

grupuri secundare - cu un sistem mai deschis de relaţii

interpersonale în care relaţiile afective nu mai joacă nici pe departe

acelaşi rol (de exemplu: grupurile de muncă).

2. tipul de normativitate pe care-l presupune organizarea lor:

formale - grupuri instituţionalizate care, implicit, funcţionează în

conformitate cu reguli şi norme prevăzute în regulamente, normative şi

chiar legi; sunt, de regulă, grupurile (compartimente, colective etc.) din

care este compusă o organizaţie;

nonformale - se constituie pentru realizarea unei sarcini sau sunt

centrate pe îndeplinirea unor obiective imediate după care, de regulă, se

dizolvă; sunt mai flexibile şi puţin încadrate în norme fixate anticipat (de

exemplu, comisiile, comitetele etc.);

informale - se constituie fie ca subgrupuri ale celor formale, fie în

afara lor. În primul caz, reflectă nevoile unei exprimări mai libere a unei

părţi din grupul de lucru, de exemplu, mai ales când normele sunt impuse

imperativ şi nu-i recompensează pe cei care le respectă.

3. mărimea este, de asemenea, un criteriu frecvent utilizat atunci

când sunt sunt studiate grupurile:

grupuri mari - poporul, naţiunea, masele populare, clasele sociale

sunt cele mai cercetate "grupuri mari", mai ales de antropologie,

psihologia colectivităţilor şi sociologia clasică a comunităţilor;

grupurile mici - sunt cele care, de fapt, fac obiectul studiului nostru,

realizându-se, prin intermediul lor, scopurile iniţial stabilite ale

organizaţiei, pe baza unor norme şi a activării unor modele de

comportament proprii grupului.

4. modul de interacţiune între membri generează grupuri:

interactive -în care componenţii grupului sunt direct şi reciproc

implicaţi în forme şi tipuri de relaţii extrem de variate;

nominale - acestea presupun existenţa unor intermediari cu ajutorul

cărora se realizează schimburile, indiferent de forma lor, între membrii

grupului.

5. durata existenţei:

permanente - nu necesită comentarii;

temporare - de regulă, au fost create pentru îndeplinirea unor

obiective nepermanente.

6. motivul primar al creării grupului. Din punct de vedere al

demersului nostru reprezintă cea mai interesantă clasificare a grupurilor.

Distingem următoarele tipuri, pe care le vom descrie prin intermediul

caracteristicilor lor:

126

de comandă, cu următoarele caracteristici:au în componenţă un

superior şi toţi subordonaţii săi direcţi; relaţiile dintre membri sunt

definite prin structura organizatorică; sunt responsabile de îndeplinirea

unei anumite sarcini sau activităţi;

de răsplata formală, respectiv sancţiunea, se folosesc pentru a

evidenţia contribuţia fiecărui individ la realizarea obiectivelor

organizaţiei.

de sarcină, care are drept caracteristici; sunt, de obicei, mai mici

decât precedentele; sunt alcătuite din indivizi care trebuie, pentru a putea

să realizeze o sarcină dată, să interacţioneze. Relaţiile dintre membri

sunt, de obicei, definite de organizaţie: acestea pot cuprinde roluri

superioare sau subordonate, precum şi diferite grade de responsabilitate

şi autoritate în organizaţie. Durata de existenţă a grupului poate depinde

de natura şi complexitatea sarcinii de îndeplinit, în acest sens ele pot fi

permanente (linia de asamblare) sau temporare (grup de analiză,

marketing etc.).

De prietenie, cu caracteristicile: se formează pe baza unor criterii

sociale comune (vârstă, etnie, idei, statut marital, sex); integrarea în grup

este consecinţa satisfacţiilor derivate din interacţiunea de grup;

apartenenţa la grup este informală şi nu este definită prin structura

organizatorică; grupurile pot avea obiective diferite de cele ale

organizaţiei; structura grupului poate să nu semene cu cea a unei ierarhii

formale organizaţionale.

De interese, ale căror caracteristici sunt:

se bazează pe percepţia că un interes sau o dorinţă comună pot fi mai

bine şi mai uşor îndeplinite printr-o acţiune de grup; se sprijină pe "forţa

celor mulţi"; obiectivul grupului este de a obţine o anumită stare sau

condiţie în organizaţie (salarii, condiţii de muncă etc.);

• pot fi formale (de exemplu, uniunile profesionale) sau informale

(sindicate).

1.6. Dimensiunile Grupului

Dimensiunea grupului. - Numărul indivizilor ce compun un

grup determină într-o mare măsură activităţile posibile ale acestui grup şi

tipul de relaţii inter-personale ale membrilor săi. Dacă avem în vedere

doar cantitatea interacţiunilor posibile putem considera că dificultăţile de

interacţiune cresc odată cu numărul membrilor din grup.

Dimensiunea instrumentală-reprezintă coordonarea membrilor

către un scop comun şi eficientizarea comunicării în vederea fluidizării

informaţiilor.

127

Dimensiunea relaţională-relatează despre gestionarea

obiectivelor şi modul în care se articulează acestea cu aşteptările şi

disponibilităţile membrilor, contribuind la dezvoltarea de relaţii sociale

care să convină actorilor sociali implicaţi.

Contextuală, locul pe care–l ocupă grupul într-un cadru socio-istoric,

într-un anumit context dat.

1.7. Funcţiile Grupului

Grupurile îndeplinesc multiple şi complexe funcţii, derivate din tripla

lor calitate de mediu natural şi imediat al existenţei individuale, verigă

de legătură dintre individual şi social, element bazal al diferitelor tipuri

de structuri şi formaţiuni sociale.

 realizarea sarcinii în condiţii de eficienţă care să corespundă

unor criterii de optimalitate grupală şi socială, sarcina având şi rolul de

principal factor constitutiv pentru grup.

 satisfacerea trebuinţelor psihologice ale membrilor grupului,

precum şi rezolvarea unor probleme psihologice cu care aceştia se

confruntă în plan intrasau extra-grupal;

 asigurarea şi menţinerea coeziunii, coerenţei şi limitelor

grupului ca sistem, pe fondul realizării sarcinii sale constitutive, acestea

fiind totodată şi condiţiile esenţiale ale existenţei sale;

 reglementarea raporturilor dintre grup şi alte grupuri,

organizaţii şi instituţii sociale, precum şi dintre acestea şi persoanele

aflate sub incidenţa lor formală sau informală.

Funcţiile pe care la indeplineşte grupul sunt determinate de

structura acestuia, de sarcină şi de tipul de organizare. (1) Sintetizând

grupul are următoarele funcţii:

→ de integrare. (Anne Ancelin Schützenberg)

→ de securitate.

→ de reglementare a relaţiilor interindividuale.

→ realizarea sarcinii. (Adrian Neculau)

→ de comunicare.

→ afectiv apreciativă.

→ de influenţă.

→ schimbare (Vera Aebischer şi Dominique Oberle)

→ diferenţiere

→ reproducere a ideilor.

Indiferent de definiţia acceptată, rolul grupurilor poate fi sintetizat

astfel:

 realizează practic obiectivele organizaţiilor din care fac parte;

128

 asigură cadrul necesar modelării şi structurării personalităţilor;

 oferă premisele satisfacerii unor trebuinţe specifice (de siguranţă,

apartenenţă, recunoaştere, utorealizare);

 constituie veriga prin intermediul căreia membrii societăţii

influenţează societatea în conformitate cu nevoile, aspiraţiile şi valorile

specifice lor.

1.8. Factorii ce influenţează grupul.

Evidenţiem 3 situaţii de relaţii:

A) individ - individ Se caracterizează prin aceea că asupra individului

inclus într-o activitate se duc observaţii asupra calităţii activităţii de către

un alt individ sau grup fără evaluare. Performanţele persoanelor incluse

în activitate rămân aceleaşi.

B) individ - grup Se caracterizează prin aceea că asupra individului

inclus într-o activitate se duc observaţii asupra calităţii activităţii de către

un alt individ sau grup dar cu evaluare.

C) grup Activitatea este îndeplinită de toţi membrii grupului; în acest

caz performanţele sunt înalte şi chiar mai mari decât la a şi b.

1.9. Dinamica Grupului

Dinamică vine de la cuvântul grecesc care înseamnă ”forţă„

-dinamica grupurilor, forţele care acţionează în interiorul unui grup.

Cercetarea „ dinamicii grupurilor” studiază cum aceste forţe apar, se

nasc, ce modificări ulterioare suferă, cum acţionează ele, care sunt

consecinţele acţiunii lor.

Dinamica grupurilor este astăzi constituită din două mari părţi:

A). Ansamblul fenomenelor psihosociale ce se produc în grupurile

primare şi legile care le reglementează.

Aceste fenomene sunt:

1). Relaţiile ce se stabilesc între mediul primar şi mediul său.

2). Influenţa exercitată de un grup primar asupra membrilor săi

pentru care constituie o realitate şi o valoare, o influenţă generatoare de

climat psihologic.

3). Viaţa afectivă a grupului şi evoluţia sa în diverse circumstanţe.

4). Factorii coeziunii şi disociaţiei.

B). Dinamica grupului ca ansamblul metodelor de acţiune asupra

personalităţii prin grup şi a metodelor de acţiune acestor grupuri asupra

grupurilor mai largi.

Aici se includ:

1). Studiul proceselor de schimbare, -atitudini, sentimente, percepţia

de sine şi de altul -, prin grup, adică a tehnicilor de manipulare a

grupurilor.

129

2). Utilizarea metodelor de grup pentru tratarea tulburărilor de

personalitate.

3). Studiul schimbărilor sociale prin grupurile mici.

Kurt Lewin înţelegea prin dinamică un ansamblu de schimbări

adaptative care se produc în structura grupului prin acţiunile întreprinse

de către o parte din grup având ca efect redistribuirea forţelor în

interiorul acestuia şi reinstalarea într-un nou echilibru. Studierea relaţiilor

din cadrul grupului s-a făcut la început în condiţii de laborator având la

bază trei sintagme:

1). Action Research (cercetare-acţiune) –expresia poate desemna fie

studiul raţional, controlul efectului acţiunii, fie găsirea celui mai bun

comportament sau mod de acţiune în vederea atingerii unui obiectiv, fie o

intervenţie la nivel global vizând organizarea unei strategii de acţiune

pentru a atinge scopurile propuse.

2). Plannend Change (schimbarea voluntară, planificată) –accentul

cade pe cooperarea actorilor sociali în identificarea problemelor pe

centrarea asupra sarcinii şi a realităţii din interiorul sistemului, pe

funcţiile educative şi / sau terapeutice ale grupului pentru participanţii la

procesul de schimbare şi pe rezolvareaefectivă a problemelor comune.

3). Trainning group-ul aceasta înseamnă că nevoile membrilor

grupului cad pe faza de recunoaştere, de integrare, de afirmare şi statut

social. Membrii grupului sunt invitaţi să realizeze ¸¸ ce se întâmplă ’’, ¸¸

ce se poate face’’, urmărindu-se ca prin discuţii să se ajute reciproc, să se

vadă aşa cum îi văd alţii, să înţeleagă ce se aşteaptă din partea lor. Grupul

este orientat spre formare reciprocă, antrenament şi învăţare prin

cooperare.

Grupurile de muncă

2.1. Conceptul şi caracteristicile generale ale grupurilor de

muncă.

Grupurile sunt elemente şi verigi ale structurii care nu numai că

mijlocesc raportul dintre individ şi întreprindere, ci constituie chiar

cadrul fundamental şi necesar în care se constituie şi se manifestă active

personalitatea umană, iar relaţiile sociale care se dezvoltă în interiorul

acestora nu constituie doar condiţiile externe ale procesului de formare a

personalului, ci reprezintă chiar esenţa ei.

Şi totuşi, asimilarea şi exercitarea asupra individului a presiunii

ansamblului de valori, norme şi modele comportamentale specifice

organizaţiei nu se realizează în mod automat, prin simpla lor existenţă în

cultura organizaţională a sistemului social care le promovează.

130

Pentru realizarea acestui proces, extrem de complex, este necesar să

fie îndeplinite două condiţii minimale:

1. individul să facă parte din grupuri în cadrul cărora să se dezvolte

relaţii interpersonale specifice (de comunicare, socio-afective, de

influenţă etc.);

2. grupurile de apartenenţă să se afle sub incidenţa unor organizaţii

care, preluând şi îndeplinind anumite funcţii ale sistemului social, într-o

formă explicită sau implicită, fac posibilă transmiterea efectivă a

sistemului de valori, norme şi modele comportamentale pe care le

promovează la nivelul membrilor ei.

Existenţa unui grup este condiţionată de:

-un număr redus de membri - face posibilă percepţia interpersonală

directă şi reciprocă, ceea ce permite numeroase alte conexiuni

interindividuale (informaţionale, de atitudini etc.);

-relaţii afective foarte strânse (simpatie, antipatie etc.);

-o foarte intimă interdependenţă a membrilor grupului, născută

în contextul acţiunilor comune şi având la bază sentimentul de

solidaritate al acestora;

-diferenţierea rolurilor între membrii grupului;

-existenţa unor scopuri şi valori comune, pe fondul cărora se

desfăşoară relaţii interpersonale între membrii grupului.

Dat fiind faptul că o bună parte din factorii menţionaţi au fost trataţi,

ne propunem să analizăm, pe scurt, doar grupul, fiind unul din cei mai

relevanţi factori cu o puternică influenţă asupra eficienţei prin: mărimea

sa, caracteristicile membrilor din care este compus, obiectivele

indivizilor şi stadiul de evoluţie în care se află grupul.

A. Mărimea grupului de muncă

Există două tendinţe conflictuale în ceea ce priveşte mărimea

grupului:

a) cu cât grupul este mai mare, cu atât este mai largă diversitatea

talentelor, capacităţilor şi cunoştinţelor;

b) cu cât grupul este mai mare, cu atât şansele de aport ale unui

individ la hotărârile grupului sunt mai reduse, însă şansele de participare

nu se reduc în mod uniform. Indivizii au praguri diferite de participare,

unii vorbesc mai uşor decât alţii în grup. Pe de altă parte, studiile au

demonstrat că, în cadrul unui grup, influenţa cea mai mare o au cei care

participă la discuţii într-o mare măsură. Un grup format din 5-6 persoane

pare a fi optim, totuşi pentru obţinerea nivelului cerut de cunoştinţe,

experienţă şi de reprezentare, mărimea grupului poate fi substanţial mai

mare; în acest caz însă, conducătorul acestuia trebuie să fie deosebit de

131

conştient de problemele ridicate de raportul dintre participarea la discuţii

şi influenţa în grup. Ţinând cont de toate considerentele de mai sus, se

apreciază că grupurile pot avea până la maximum 20 membri.

B. Caracteristicile membrilor grupului de muncă.

Cercetările de specialitate au demonstrat, fără dubii, rolul deosebit pe

care-l joacă caracteristicile membrilor asupra eficienţei cu care

acţionează grupul. Sunt de relevat câteva cerinţe privind alcătuirea, din

acest punct de vedere, a grupului.

1. Membrii grupului trebuie să posede caracteristicile şi aptitudinile

pe care le presupune activitatea desfăşurată atât de grup, cât şi de fiecare

în parte

2. Grupul trebuie să fie în aşa fel constituit încât să fie: omogen din

punct de vedere al aptitudinilor, valorilor şi convingerilor, ceea ce

conduce la formarea unor colectivităţi stabile, durabile în timp, şi la

satisfacţie în rândul componenţilor ca urmare a apartenenţei la grup;

eterogen din punct de vedere al unor caracteristici specifice, cum ar fi:

radicalism, aventurism, capacitate de înţelegere etc.

3. Grupurile în care există o mare diferenţiere a influenţelor între

membrii săi au moralul mai ridicat şi performanţe mai bune. S-a dovedit

că echipele ai căror membri se consideră la fel de influenţi sunt mai puţin

satisfăcute şi obţineau rezultate mai slabe decât echipele ai căror membri

recunoşteau că unii dintre ei erau mai influenţi decât alţii.

4. Cu cât scopul unui grup este mai complex, cu atât se pune mai

acut problema compatibilităţii între membri. Pentru scopuri liniare, de

rutină, caracteristicile indivizilor pot fi oricât de eterogene, nepunându-se

problema compatibilităţii între indivizi, care se poate obţine pe mai multe

căi:

(1) - un lider dornic de afirmare cu colaboratori dependenţi conduce

la crearea de la început a unui grup compatibil;

(2) - un grad înalt de afecţiune între membrii grupului;

(3) - existenţa consensului asupra persoanei liderului.

C. Obiectivele individuale

Firesc, atunci când toţi membrii au aceleaşi obiective grupul va fi

eficient. Practic însă, oamenii au, ca membri ai grupurilor, şi obiective

nedeclarate, personale, ascunse (care s-ar putea să nu aibă nimic comun

cu obiectivele declarate, publice, ale grupului); cele mai des întâlnite

sunt: protejarea intereselor subgrupului propriu; impresionarea şefului;

eliminarea unui oponent; realizarea unei anumite alianţe; ascunderea

erorilor anterioare.

132

I.3. Grupurile formale şi Grupurile informale

Grupurile formale Orice organizaţie se confruntă cu o serie de

probleme specifice şi generează output-uri operaţionalizabile în produse,

prestări servicii, informaţii, etc. Grupurile formale sau grupurile de

muncă sunt acele unităţi instituite de organizaţii, cum ar fi

departamentele, secţiile sau echipele de muncă. Ele sunt constituite fie

pentru o perioadă scurtă de timp (în special cele care au ca scop

îndeplinirea unei sarcini ţintă) fie permanent (cum sunt spre exemplu

grupurile de comandă sau alte grupuri cu un statut funcţional bine stabilit

în organizaţie). Un tip particular de grup formal care se poate dezvolta

într-o organizaţie este echipa. În principiu, echipa, poate fi definită ca un

grup formal temporar sau permanent orientat spre îndeplinirea unei

sarcini specifice. Vorbim despre o echipă permanentă atunci când avem

de-a face cu un grup de persoane cu o poziţie clar stabilită într-o

organizaţie cu structură fixă şi care îndeplinesc sarcini precise.

Grupurile informale. Grupurile informale nu sunt exclusiv un

fenomen organizaţional, ele se formează şi evoluează într-o manieră

naturală, dincolo de interesele comunităţii sau ale organizaţiei. Oamenii

se organizează în grupuri informale datorită intereselor şi preocupărilor

comune, a nevoilor sociale sau pur si simplu din prietenie. Funcţiile

individuale ale grupurilor informale sunt mult mai evidente decât cele

organizaţionale, care după cum am arătat mai sus sunt context specifice.

În mediul organizaţional există cel puţin 5 funcţii mari pe care le

îndeplinesc grupurile pentru indivizi:

1. Satisfac nevoia de protecţie împotriva ameninţărilor externe

(posibilitatea de a fi concediat, ameninţările venite de la superiori etc.).

Grupurile informale sunt principala sursa de securitate în faţa acestor

ameninţări.

2. Satisfac nevoia de interacţiune şi apartenenţa (şi în general nevoile

sociale care au un rol cheie în adaptarea individuală).

3. Conferă suport, dezvoltă şi menţin un nivel adecvat al stimei de

sine (se ştie cât de importantă este mândria de a fi membru al unui grup

prestigios).

4. Facilitează satisfacerea intereselor financiare individuale. În acest

sens se cunoaşte eficienţa şi importanţa grupurilor de presiune şi a

sindicatelor.

5. Satisfacerea intereselor comune fie că ele sunt legate de petrecerea

timpului liber, divertisment, fie că vizează poziţia în organizaţie, salariile

sau alte aspecte.

133

3.1. Procesele şi fenomene de grup.

Pentru înţelegerea comportamentului de grup trebuie cunoscute, în

prealabil, conceptele utilizate în descrierea proceselor de grup, respectiv:

normele de grup şi conformarea la ele, coeziunea de grup, rolurile şi

statu-sul şi, în fine, gândirea de grup.

A. Normele de grup. Apariţia normelor de grup şi a conformării la

acestea reprezintă unul dintre cele mai previzibile efecte ale constituirii şi

existenţei unui grup. Acceptarea de către un individ a statutului de

membru al unui grup implică, în primul rând, recunoaşterea faptului că

nu va mai fi posibil să se comporte complet liber în acest mediu pentru că

fiecare grup, datorită atât a obiectivelor sale, cât şi a caracteristicilor

indivizilor care-l compun, va stabili anumite modele de comportament,

(norme de grup). Acestea definesc comportamentul membrilor grupului

în diferite situaţii date. Rezultă că normele de grup definesc modele

comportamentale pe care grupul le consideră acceptabile şi cărora

membrii grupului trebuie să li se conformeze.

Conformarea la normele de grup este definită ca fiind orice

schimbare a ideilor sau a comportamentului individual, consecinţă a

adaptării la normele grupului, ca urmare a unei presiuni imaginare

sau reale. Ea poate fi: normativă sau "de suprafaţă", atunci când

comportamentul individual, în cadrul grupului, conform normelor

acestuia, este o alterare, o schimbare a comportamentului firesc care are

loc doar în grup, şi prin acceptare personală, intimă, atunci când norma

de grup devine un comportament permanent" al individului, care aderă

fără rezerve la aceasta.

3.2. Fenomenele de grup sunt:

 Facilitarea socială este tendinţa persoanelor de a îndeplini mai

bine activităţile în prezenţa altor persoane. Prezenţa celorlalţi

influenţeaza performanţa.

 Lenea socială înseamnă tendinţa oamenilor de a depune mai

puţin efort ca urmare a creşterii numerice a grupului.

 Conformismul este rezultatul unei influenţe în care subiectul

cedează presiunii grupului este conduita de supunere şi urmare a

prescripţiilor normei de grup.

 Inovarea înseamnă schimbarea de către un individ a normelor

unui grup. Pentru a schimba norma grupului de apartenenţă trebuie mai

întîi să i te comformezi.

 Excluziunea socială se traduce prin respingerea de către grup a

unor membri ai săi. Respingerea este determinată de caracteristicile

grupului sau de carcteristicile persoanei.

134

Întrebare: Care dintre fenomenele de grup enumerate mai sus

consideraţi că au un impact mai mare asupra dinamicii grupului? Cum

d-voastră aţi combate efectele lor?

3.3. Relaţii de status-rol în cadrul grupului.

Conceptele de status şi de rol sunt concepte relaţionale; ele nu au

sens în afara relaţiilor din grup. Fiecare poziţie presupune un termen

complementar (sef - subaltern), după cum fiecare rol comportă un contrarol

(profesor-elev, medic-pacient etc). Aşadar statusul apare ca fiind

poziţia unui individ în ierarhia relaţiilor de putere în cadrul unei unităţi

sociale, poziţie măsurată prin latitudinea de a avea efectiv iniţiative, de a

controla activităţile şi deciziile din interiorul grupului şi de a aplica

sancţiuni în caz de neparticipare şi nesupunere. Rolul se referă - după

acelaşi autor- la forme de comportare reciprocă, la moduri caracteristice

de “a da” şi “a primi” în cadrul activităţilor de grup. Diferenţierea

statusurilor are efecte pozitive: determină oamenii cu status inferior să

muncească mai bine, să se perfecţioneze pentru a cuceri un status mai

înalt, dar au şi certe efecte negative. Astfel, mai ales cei cu status înalt se

comportă în aşa fel încât să menţină diferenţele de statusuri existente şi

orice comportament care tinde să le modifice este considerat şi evaluat

drept ameninţător şi perturbator al activităţilor.

3.4. Rolurile în grupuri.

Comportamentul fiecărui membru influenţează funcţionarea globală

a grupului. După o perioadă, grupul se va aştepta la anumite

comportamente de la fiecare membru. Acest comportament aşteptat este

definit ca rolul jucat de o persoană în cadrul grupului, respectiv

modelele comportamentale dorite şi aşteptate de la fiecare membru al

grupului.

Fiecare angajat joacă concomitent roluri multiple care, mai ales în

cazul cadrelor de conducere, se pot afla, adesea, în conflict; de exemplu,

în rolul de şef (al colectivului din care face parte) trebuie să reprezinte şi

să susţină interesele colaboratorilor lui, să le satisfacă nevoile, dar în

rolul de colaborator răspunde în faţa şefului ierarhic direct de atingerea

unor obiective, de realizarea unui anumit nivel de profit etc. Acest al

doilea rol poate veni în conflict cu primul. Dacă un cadru de conducere

este şi coleg, dar şi membru al familiei atunci stresului va creşte şi vor

apărea conflicte mult mai des.

Ambiguitatea rolului este definită ca fiind absenţa certitudinii

privind modul cum trebuie să acţioneze şi să se comporte un membru

al unui grup prin prisma celorlalţi membri (din punctul lor de vedere).

135

Ambiguitatea are mai multe efecte, dintre care cele mai importante, din

punct de vedere al conducerii resurselor umane, sunt: scăderea

satisfacţiei muncii, fluctuaţia şi absenteismul, apariţia unei stări de

tensiune asociată muncii şi a stresului. Totuşi trebuie observat că, adesea,

ambiguitatea rolului este consecinţa lipsei de precizie în elaborarea

structurilor organizatorice, mai ales a definirii sarcinilor şi a fişelor de

posturi.

3.5. Gândirea de grup

O disfuncţie a grupurilor înalt coezive, în mod deosebit a grupurilor

de decizie, care în ultimul timp a atras atenţia cercetătorilor, este

"gândirea de grup" care se defineşte ca o "deteriorare a eficienţei

mentale, a percepţiei realităţii şi a judecăţii morale ca rezultat al

presiunii exercitate în interiorul grupului".

Simptome ale gândirii de grup

1) iluzia vulnerabilităţii; grupul este caracterizat de un optimism

excesiv, asumându-şi riscuri insuficient analizate;

2) apariţia unor raţionamente ale membrilor grupului în care nu-şi

găsesc loc semnalele de avertizare ale unor eventuale pericole;

3) existenţa unei încrederi totale în moralitatea intrinsecă a

grupului;

grupul ignoră semnele de întrebare apărute cu privire la etica sau

morala membrilor, deci a grupului;

4) membrii care se opun gândirii de grup sunt catalogaţi

răuvoitori, "slabi" din punct de vedere al tăriei de caracter sau de-a

dreptul stupizi;

5) apare o presiune directă asupra oricărui membru care ar pune în

discuţie stereotipurile. Sunt consideraţi membri loiali doar aceia care nu

pun la îndoială direcţia în care este condus grupul;

6) autocenzurarea oricărei deviaţii de la consensul aparent al

grupului;

7) iluzia unanimităţii; tăcerea este interpretată drept consimţământ;

8) există, în mintea tuturor membrilor grupului, bariere autoimpuse

în calea unor informaţii adverse grupului.

3.6. Eficienţa grupului de muncă

În ce constă şi de ce depinde eficienţa grupului sunt probleme

fundamentale ale utilizării teoriei grupurilor mici în conducere. În ceea

ce priveşte eficienţa, putem puncta câteva dintre aspectele esenţiale:

1. Grupurile produc, în total, mai puţine idei decât dacă indivizii din

care sunt compuse ar lucra separat, dar, deşi mai puţine, ideile sunt mai

bune în sensul că sunt mai bine evaluate şi mai profund gândite.

136

2. În mod surprinzător grupurile adoptă decizii mai riscante decât cei

mai temerari membri ai lui. Această constatare se explică fie datorită

faptului că grupurile oferă adăpostul unei responsabilităţi colective, fie

pentru că, în anumite limite, asumarea unor riscuri este considerată un

lucru bun.

3.7. Clasificarea şi caracterizarea generală a mulţimilor.

Dacă grupurile sunt formaţiuni sociale în care indivizii

interacţionează direct pe baza unor reguli acceptate şi se recunosc ca

membri ai unei entităţi distincte, într-un anumit moment şi loc atunci

mulţimea reprezintă o reuniune de indivizi, oarecare, indiferent de

naţionalitate, profesie sau sex; oricare ar fi întâmplările care-i adună la un

loc.

Pentru o mai bună circumscriere conceptuală este necesar să

identificăm principalele tipuri de mulţimi întâlnite în viaţa socială.

Astfel, pe baza teoriei şi practicii sociale propunem următoarea

clasificare:

1. În funcţie de participarea conştientizată în timp şi spaţiu la

desfăşurarea unor evenimente, vom face distincţia între: a) Mulţimile

reale, fizic constituite pe o anumită perioadă şi într-un anumit loc,

datorită unor circumstanţe determinate; este cazul întrunirilor publice,

mitingurilor, participanţilor la un spectacol sportiv sau aglomeraţiile

umane determinate spontan de o anumită cauză; b) Mulţimile virtuale,

dispersate fizic în spaţiu şi timp, dar ai căror membri sunt legaţi prin

anumite caracteristici comune, care îi fac să dezvolte sentimente,

atitudini sau comportamente similare, în raport cu anumiţi factori sociali;

membrii unor asemenea mulţimi nu îşi conştientizează reciproc prezenţa

decât în mod indirect, dar în anumite împrejurări se pot constituii foarte

rapid ca mulţimi reale (prin convocare, producerea unui eveniment de

interes general care le reclamă prezenţa într-un anumit loc etc.).

2. Un al treilea criteriu de clasificare a mulţimilor se referă la

omogenitatea acestora. Astfel vom avea: a) mulţimi eterogene, formate

din persoane având caracteristici psihoindividuale şi psihosociale foarte

diferite, iară semnificaţie în producerea fenomenului de mulţime; acestea

pot fi anonime (mulţimea dintr-o piaţă, de exemplu), sau nominale

(adunările parlamentare, juriile sau participanţii la o manifestaţie cu un

obiectiv precis); b) mulţimi omogene, formate din persoane cu unele

caracteristici comune, cu valoare determinantă pentru apartenenţa sau

includerea în respectivul grup social; dintre acestea amintim sectele

religioase, partidele politice, castele şi clasele sociale .

137

Mijloacele de impunere ale conducătorilor în mulţime sunt:

afirmaţia, repetiţia, contagiunea. Dacă opiniile propagate prin afirmaţie,

repetiţie şi contagiunea au o mare putere este pentru că dobândesc acea

putere misterioasă numită prestigiu, admiraţie, teamă; un fel de fascinaţie

pe care o exercită asupra spiritului nostru un individ, o operă, o doctrină.

I.4. Colectivul de muncă

Oamenii nu muncesc, de regulă, singuri ci împreună, in grupuri.

Colectivul de muncă nu reprezintă numai o entitate tehnicoadministrativă,

adunând împreună un număr de persoane ce colaborează

intr-un proces de muncă necesar, cu relaţii tehnic determinate, ci

constituie totodată o entitate socială distinctă, cu logica sa proprie, avand

numeroase consecinţe atat pentru performanţele membrilor săi, cat şi

pentru satisfacţia lor in muncă. Colectivul însă este o "colecţie" de

oameni care au un scop comun dar şi relaţii de oponenţă. (Artur

Petrovschi psiholog rus). Colectivităţile au la bază aceeaşi recunoaştere a

unor norme şi principii comune, dar nu presupun interacţiuni directe între

membri (este cazul etniilor, sau credincioşilor unui anumit rit, de

exemplu). Organizaţiile mai mari ca colectivităţile sunt formaţiuni

deliberat constituite în vederea atingerii unui anumit scop, prin folosirea

explicită a unor strategii de decizie şi control.

Caracteristic unui coletiv de muncă este faptul că el reprezintă un

număr oarecare de persoane care interacţionează relativ intens şi direct,

datorită cadrului tehnologic al muncii, avand probleme comune de

muncă. Specific este deci interacţiunea directă şi intensă in procesul

muncii. Colectivul de muncă are o relativă autonomie funcţională.

4.1. Funcţiile colectivului de muncă.

Colectivul de muncă îndeplineşte două tipuri mari de funcţii:

a) funcţii productive

b) funcţii sociale.

Funcţiile productive se referă la modul în care grupul de muncă

funcţionează ca entitate în cadrul mai larg al procesului de producţie.

Pentru realizarea activităţii productive este nevoie de o serie de operaţii

de tip social: diviziunea muncii, distribuirea ,,rolurilor”, sarcinilor,

coordonarea activităţilor şi controlul realizării acestora. Două funcţii

distincte pot fi desprinse în procesul activităţii colective: funcţii de

execuţie – realizarea de către fiecare participant a rolului sarcinilor care îi

revin în acest ansamblu – şi funcţii de conducere şi coordonare –

organizarea muncii comune, coordonarea şi conducerea ei, controlul

activităţilor individuale.

138

Conducerea colectivă sau autoconducerea se caracterizează prin

faptul că funcţiile de conducere sunt larg difuzate in cadrul grupului de

muncă.

Problema adaptării tânărului inginer la colectivul de muncă.

Începutul unui nou loc de muncă e mereu pentru orice persoană

extrem de important. Partea cea mai grea a adaptării nu este însă

întotdeauna relaţia directă cu noul şef, ci mai degrabă cea cu noii colegi,

atitudinea acestora vis a vis de noul-venit fiind cea care va influenţa de

cele mai multe ori, hotărator şi atitudinea şefului, fie în aceeaşi direcţie,

fie într-o direcţie total opusă. Colegii au puterea de a ajuta un nou angajat

să se integreze în companie sau îl pot elimina fără prea multe explicaţii.

De asemenea contează să găseşti şi să ai alături colegi înţelegători, care

au trecut asemeni ţie printr-o perioadă de adaptare. Aceştia îţi pot fi

alaturi în lungul drum al succesului profesional şi nu te vor izola. Iar dacă

eşti tânăr specialist şi ai în subordine un grup mai în vârstă şi mult mai

bine sudat lucrurile inevitabil tind să se complice nepermis. Nu dispera.

Dacă te comporţi cuviincios şi-i respecţi pe cei de lângă tine lucrurile vor

intra pe făgaşul lor. Statiscile, arată că cele mai frecvente motive

pentru pierderea job-ului sunt problemele de adaptare, acestea

afectând aproape 50% dintre noii angajaţi care îşi pierd locul de

muncă după mai puţin de un an şi jumătate. Firmele mari sunt mai

bine organizate decât cele mici, au proceduri bine puse la punct de

evaluare periodică a integrării noilor veniţi şi personal calificat pentru a

ajuta integrarea sau tranziţia la noul loc de muncă. O altă parte dintre

firme e posibil să deţină un ghid al noului venit, care i se inmânează la

angajarea pe noul post şi în care i se explică totul, de la valorile firmei, la

strategie, obiective, la cine sunt acâionarii şi managerii, istorie,

performanţe, regulamente interioare, ce are voie sa faca si ce nu are etc.

Este necesară deasemenea o buna cunoaştere a companiei, a serviciilor

sau produselor oferite de aceasta. Cunoaşterea şefilor, a directorilor sau

partenerilor importanţi, a modului în care departamentele cooperează pot

fi de asemenea de mare ajutor în adaptarea la locul de muncă.

Sugestii pentru tânărul specialist; ce poate şi ce nu are voie să facă:

1. Ascultă şi învaţă, mai bine decât să vorbeşti întruna, observă şi

pune întrebări inteligente decât să cauţi să-i convingi pe ceilalţi că ştii

multe şi că eşti important.

139

2. Fii drăguţ în mod egal cu toată lumea. Curierul se poate dovedi

într-o bună zi a-ţi fi cel mai bun prieten. Un tânăr din administraţie, din

biroul vecin, pe care-l crezi nu prea important, într-o bună zi ţi-ar putea

deveni şef.

3. Nu te pripi să faci aprecieri despre cine-i drăguţ, cine-i important,

cine-ţi va fi prieten. Pe parcurs se schimbă părerea. Încearcă să-ţi păstrezi

mintea clară şi lasă judecata pentru mai târziu.

4. Invită-ţi colegii la masă, unul câte unul. Caută să-i cunoşti în mod

neoficial. Convinge-i că ai nevoie de ajutorul lor pentru a te integra în

echipă, vei vedea că te vor ajuta, doar că trebuie să fii modest şi nu

arogant.

5.Nu pune întrebări cu caracter personal despre cei din birou. Dacă

încerci să afli bârfele, curând te vei bucura de reputaţia ce nu ţi-o doreşti.

Vei fi considerat ca făcând parte din tagma bârfitorilor, ca o persoană în

care nu poţi avea încredere.

6. Poartă-te bine cu personalul începând cu cel de la secretariat până

la cel de funcţionari. Dacă-i tratezi cu consideraţie şi prietenie, ei vor fi

gata oricând să te ajute. Mulţumeşte-le întotdeauna pentru orice serviciu

bine făcut.

7. Iniţiază o discuţie în particular cu fiecare inginer mai în vârstă din

subordine.

Deasemenea:

-comunică şi nu comunica inoportun,

-empatizează şi fii un bun ascultător,

-comportăte natural şi nu bârfi,

-nu face cereri exagerate sau nefondate şi nu afişa o atitudine agresivă.

Temă de reflecţie: Ce calităţi consideraţi că îi sunt necesare

tânărului inginer pentru a se integra la noul loc de muncă?

Aplicaţie: Creaţi în cadrul grupului dumneavoastră un joc: un coleg

să joace rolul unui şef iar ceilalţi colegi rolul unor angajaţi; formulaţi

un set de întrebări pe care angajatorul să i leadreseze angajatului. Ce

întrebări poate adresa şi noul specialist. Evaluaţi situaţia şi încercaţi

să veniţi cu sugestii.

Personalitatea umană. Motivaţia şi motivarea personalului.

Creativitatea. aptitudinile şi Atitudinile

140

3.1 Tipuri de personalităţi şi influenţe ale acestora asupra

procesului muncii.

Principalul element constitutiv al oricărei societăţi umane este

persoana, înţeleasă ca un subsistem relaţional bazal având o anumită

identitate şi poziţie socială, cu drepturi, obligaţii şi funcţii specifice în

cadrul sistemului social real. Diversitatea raporturilor dintre individual şi

social, aşa cum apar acestea la diferitele niveluri ale structurilor sociale,

este relevată de o serie de concepte adiacente: individ, individualitate,

persoană, personaj, personalitate, statut, rol, joc de rol. Personalitatea,

într-o accepţie curentă, desemnează persoana maximal valorizată social,

recunoscută ca atare prin performanţă, ţinută morală sau profesională

exemplară, rolul deosebit jucat în anumite situaţii importante pentru

comunitate etc. Individul reprezintă entitatea biologică a fiinţei, în ceea

ce are ea generic la nivelul speciei din punct de vedere strict material.

Individualitatea este expresia individului diferenţiat în plan biologic

şi psihologic. Calitatea de „individualitate" este dată de acele

caracteristici fizice, psihice şi psihofiziologice unice, irepetabile, care

particularizează individul concret, pe fondul unor mecanisme şi forme

proprii de adaptare şi manifestare comportamentală.

Persoana desemnează sistemul de însuşiri, relaţii şi calităţi

psihosociale care dau identitate socială individului. Persoana trebuie

înţeleasă atât ca nucleu relaţional în cadrul oricărui subsistem social

(familie, grup, organizaţie, instituţie), având anumite determinaţii de

ordin sociocultural (statut, etnie, religie ş.a.), cât şi ca o individualitate

conştientă de sine şi recunoscută de ceilalţi ca având o identitate anume

în cadrul relaţiilor şi structurilor sociale ale grupurilor şi comunităţii.

Personajul este persoana aflată în împrejurări concrete, îndeplinind

anumite funcţii publice şi fiind implicată activ într-un contezt relaţional

determinat. Personajul implică adoptarea unor atitudini şi conduite

specifice rolurilor sociale pe care le joacă, acestea căpătând caracterul

unor „măşti“ sociale prin care persoana se metamorfozează în personaj.

Personalitatea este calitatea acelui om care:

 este capabil de a concepe scopuri şi modalităţi de desfăşurare a unei

activităţi;

 are propria conştiinţă a faptului ce se întâmplă cu sine;

 are întotdeauna o atitudine faţă de lucrurile ce-l înconjoară, fără însă

a exagera;

 îşi însuşeşte rolurile şi regulile sociale fără a abuza de ele;

 stabileşte şi determină relaţii cu semenii în vederea creşterii în planul

personalităţii. Este empatic. Omul este tratat ca subiect şi nu ca obiect.

141

3.2. Structura personalitătii

Structura personalitătii include:

 Subsistemul de orientare al personalităţii (motive, interese, aspiraţii,

înclinatii, convingeri, idealul de viaţă);

 Subsistemul bioenergetic al personalităţii - Temperamentul;

 Subsistemul instrumental al personalităţii -Deprinderi, priceperi,

obişnuinţe, aptitudini si capacităti, creativitatea si potentialul creativ;

 Subsistemul relational valoric şi de autoreglare- Caracterul

Cunoaşterea trăsăturilor de personalitate implicate în desfăşurarea

activităţilor de muncă este necesară pentru a stabili acordul dintre om şi

muncă, a constata în ce măsură individul răspunde solicitărilor activităţii

de muncă, dar şi consecinţele pe care abaterile acestora de la normale au

pentru procesul muncii.

Dintre trăsăturile de bază ale personalităţii cu rol important în

obţinerea succesului profesional la locul de muncă menţionăm:

3.3 Aptitudinile sunt însuşiri fizice şi/ psihice cu un anumit grad de

dezvoltare care se bazează pe predispoziţii ereditare dar se formează şi se

dezvoltă în cursul unei activităţi, în funcţie de mediu şi educaţie.

Aptitudinile condiţionează performanţa şi succesul în muncă.

Aptitudinile sunt generale şi speciale. Aptitudinile generale sunt însuşiri

ale personalităţii necesare în cele mai variate forme de activitate, inclusiv

cea de muncă cum ar fi: memoria, atenţia, spiritul de observaţie,

inteligenţa. Aptitudinile speciale sunt însuşiri psihice care condiţionează

succesul în domenii de activitate specializate: muzică, pictură, tehnică,

matematică, etc., ca de exemplu: aptitudini tehnice, aptitudini psihomotorii,

aptitudini senzoriale (muzică, pictură), aptitudini de conducere şi

organizare etc.

Clasificarea aptitudinilor.

A. După gradul de complexitate:

1. simple (acuitatea vizuală, olfactivă, simţul ritmului, memorie

muzicală); se sprijină pe un tip omogen de operare sau funcţionare;

mijlocesc acţiunile şi condiţionează eficienţa în anumite laturi ale

activităţii.

2. complexe (simţul ritmului & memoria muzicală & auz muzical);

sunt formate din aptitudini simple, dar nu prin însumare, ci ca sinteză.

B. După sfera de aplicabilitate, aptitudinile complexe pot fi:

1. speciale (sportive, muzicale, tehnice etc.)

2. generale (spiritul de observaţie, inteligenţa) cele utile pentru mai

multe sau pentru toate domeniile; aptitudinile generale nu pot înlocui

142

aptitudinile speciale, ci doar le pot compensa într-o anumită măsură;

există domenii unde primează aptitudinile speciale, cele generale nefiind

obligatorii la nivel înalt.

C. După natura proceselor psihice prin care se exprimă:

1. aptitudini senzorial – perceptive (ex. vederea spaţială)

2. aptitudini psihomotorii (ex. coordonarea manuală)

3. aptitudini intelectuale (ex. inteligenţa).

3.4. Atitudinile sunt stări de pregătire mentală şi morală, facilitate

prin experienţă şi care exercită o influenţă dinamică şi directoare asupra

comportamentului persoanei în diferite situaţii, constituindu-se într-un

mecanism de reglaj prin componentele cognitive şi afective.

Factorii care determină o atitudine pozitivă faţă de muncă sunt:

> sexul

> vârsta

> nivelul cultural şi ocupaţional

> caracteristicile locului de muncă şi instituţiei

> poziţia ocupată de muncă în sistemul de valori ale persoanei.

3.5. Caracterul reuneşte însuşiri sau particularităţi privind relaţiile pe

care le întreţine subiectul cu lumea şi valorile după care el se conduce.

Este în principal un ansamblu de atitudini-valori.

3.6. Temperamentul este latura dinamico-energetică a personalităţii

cu bază fiziologică care se manifestă pregnant în conduită (în mişcări,

trăiri afective, în viteza şi ritmul vorbirii, mimică, în conduite voluntare,

în procesul de comunicare etc) încă de la naştere.”

Sunt zeci de tipologii ale temperamentului însă noi ne vom referi în

acest caz la varianta clasică de altfel aceasta fiind şi cea mai des întîlnită;

Hipocrate defineşte 4 tipuri de temperamente:

Sangvinicul: se caracterizează prin rapiditate, vioiciune, instabilitate

a intereselor şi înclinaţiilor, adaptare maximă, rezistentă, restructurare

facilă a dificultăţilor, menţinere a echilibrului psihic, stăpânire de sine

etc. Tipul de personalitate sangvinică are o mare rezistenţă în activitatea

de muncă. Sangvinicul acţionează prompt pentru găsirea de soluţii,

pentru depăşirea dificultăţilor şi învingerea obstacolelor, dar măsurile

luate de el în acest sens au adesea un caracter de moment, nu sunt de

durată şi profunzime în schimb au o bună adaptabilitate şi stăpânire de

sine. În relaţiile interpersonale se remarcă ca o persoană agreabilă,

deschisă sufleteşte, cu valenţe pentru integrarea în grup şi închegarea de

prietenii. Tiul acesta de temperament este puternic-mobil-echilibrat.

Colericul se caracterizează prin nestăpânire, impulsivitate, agitaţie,

nerăbdare, explozivitate emoţională, trec cu uşurinţă de la entuziasm la

143

pesimism, înclinaţie spre stări de angoasă şi alarmă; Tipul de

personalitate colerică are o rezistenţă inconstantă în activităţile de

muncă datorită consumului energetic neeconomic, colericul acţionează

cu toată energia de care dispune la un moment dat fără să-şi dozeze

eforturile în funcţie de mărimea dificultăţilor sau a obstacolelor. Din

această cauză curba randamentului la coleric are numeroase neregularităţi

prin intersectarea cu curba oboselii. Neliniştiţi, agitaţi, plini de elan,

acţionează sub impulsul momentului fiind oamenii marilor iniţiative şi

având o mare capacitate de mobilizare proprie şi a altor persoane.

Datorită însă a oboselii sau a plictiselii survenite prin scăderea

caracterului de noutate, al acţiunilor întreprinse, colericul abandonezaă

activitatea înainte de a o finaliza. Caracteristica generală a acestui tip de

temperament este puternic-neechilibrat-excitabil.

Flegmaticul se caracterizează prin calm, lentoare, reactivitate slabă,

meticulozitate, răbdare, sentimente durabile şi profunde; Tipul de

personalitate flegmatică are şi el o mare rezistenţă în activităţi, însă

întregul său comportament este dominat de inerţie. Reacţiile lui sunt

lente însă adecvate. Este înclinat spre meditaţie, spirit analitic şi înzestrat

cu multă răbdare, flegmaticului i se pot încredinţa lucrări de anvergură,

care se pot realiza în tempoul propriu şi nu presat de termene scurte.

Cântăreşte mult până să adopte o decizie. Schimbă greu activitatea, sunt

ataşaţi de ceea ce fac şi sunt disciplinaţi. Se adaptează greu la situaţii noi.

De regulă au sentimente foarte durabile şi stabile. Tip de temperament

puternic-echilibrat-inert.

Melancolicul: se caracterizează prin rezistenţă neorupsihică mică,

obosesc uşor, sunt susceptibili la stări depresive; în condiţii de

suprasolicitare sau conflict manifestă o mare sensibilitate, tinzând spre

interiorizare şi reverie. Tipul de personalitate melancolică este puţin

rezistent din punct de vedere nervos. Persoanele aparţinând acestui tip

obosesc uşor şi sunt susceptibile la stări depresive în condiţii de

suprasolicitare, sau stări conflictuale. Este un excelent muncitor pentru

activităţile de rutină, desfăşurate în condiţii cunoscute şi obişnuite, care

nu necesită decizii prompte şi reacţii rapide, ei putând desfăşura activităţi

de mare fineţe, dar fără presiune exterioară. Înzestrat cu multă răbdare,

melancolicul are înclinaţie spre analiză, precizie şi minuţiozitate. El

trebuie încurajat chiar prin supraestimarea calităţilor sale pentru a putea

face faţă muncii şi problemelor care apar. Tip de temperament slab.

Ca o caracteristică generală: Tipul de personalitate extrovertită se

caracterizează prin expansivitate, sociabilitate, tendinţe spre relaţionare şi

contact, comunicativitate, etc. Persoanele aparţinând acestui tip de

144

personalitate lucrează bine în grup şi îşi asumă cu uşurinţă

responsabilităţi sociale. Preferă mişcarea, au un control redus al

sentimentelor, sunt optimişti, veseli şi au un simţ practic deosebit. Pe

când în cazul tipului de personalitate introvertită; persoanele care fac

parte din această categorie sunt introspectivi, liniştiţi, rezervaţi, distanţi.

Au o lume interioară foarte bogată. Ei evită riscurile şi responsabilităţile

sociale. Serioşi, exigenţi, îşi controlează bine sentimentele şi atitudinile.

Întrebare: Ce tip de temperament vă caracterizează şi care credeţi că

sunt avantajele şi dezavantajele acestuia?

3.7. Creativitatea presupune un nivel superior al gândirii manifestat

prin căutarea şi găsirea de soluţii eficiente, prin stabilirea unor relaţii

între obiecte şi fenomene. Performanţele creative se corelează cu o serie

de trăsături de personalitate şi însuşiri psihice dintre care mai importante

sunt: curiozitatea, nonconformismul, flexibilitatea gândirii, capacitatea

combinatorie şi de transfer a informaţiilor, capacitatea de a empatiza cu

persoane cu idei divergente, stil cognitiv analitico-sintetic şi convergentdivergent

etc. Creativitatea are 4 etape clar şi bine delimitatea. Acestea

sunt: prepararea, incubaţia, iluminarea şi verificarea.

3.8. Motivaţia poate fi un factor care contribuie la succesul

profesional. Dintre factorii motivaţionali amintim: salariul, condiţiile de

muncă, facilităţile, climatul psihosocial, cadrul organizatoric etc.

Termenul „motivaţie” provine de la cuvântul latin movere şi înseamnă

mişcare. Motivaţia reprezintă ansamblul de factori sau forţe interne sau

externe care determină indivizii umani să se comporta e într-un anume

fel, să pună în practică un comportament orientat spre satisfacerea unor

variate motive, acestea din urmă stând la baza motivaţiei. Motivaţia

poate fi: a. Motivaţie extrinsecă şi motivaţie intrinsecă b. Motivaţia

pozitivă şi motivaţia negativă c. Motivaţia cognitivă şi motivaţia

afectivă

Structuri ale motivaţiei.

Trebuinţele (nevoile) reprezintă structuri motivaţionale fundmentale

ale personalităţii, reflectând în modul cel mai pregnant echilibrul

biopsihosocial al individului în condiţiile solicitării mediului extern. Ele

semnalizează cerinţe de reechilibrare sub forma unor stări şi imbolduri

specifice. În funcţie de geneza şi conţinutul lor, trebuinţele pot fi

clasificate în trebuinţe primare (înnăscute, cu rol de asigurare a

integrităţii fizice a organismului) şi trebuinţe secundare (formate în

decursul vieţii, cu rol de asigurare a integrităţii psihice şi sociale a

individului).

145

Motivele, ca structuri motivaţionale, reprezintă reactualizări şi

transpuneri în plan subiectiv ale stărilor de necesitate. Nu toate motivele

sunt însă conştiente. Există unele motive inconştiente, al căror substrat nu

este clar delimitat, dar care îndeplinesc un rol important în activitatea

oamenilor.

Interesele reprezintă orientări selective, relativ stabilite şi active spre

anumite domenii de activitate. Interesele sunt formaţiuni motivaţionale

mai complexe decât trebuinţele şi motivele, deoarece implică organizare,

constanţă şi eficienţă. În structura lor psihică intră elemente cognitive,

afective şi volitive.

Convingerile, ca structuri motivaţionale, reprezintă idei adânc

implantate în structura personalităţii, puternic trăite afectiv, care împing,

impulsionează spre acţiune. Nu orice idee este o convingere, ci doar

aceea care reprezintă pentru individ o valoare, o certitudine subiectivă,

care îl ajută să stabilească ceea ce este valabil, optim necesar, să distingă

între bine şi rău, frumos şi urât, adevăr şi minciuna. O convingere

reprezintă o adevărată idee-valoare care se contopeşte cu trebuinţele şi

dorinţele individului, cu aspiraţiile sale si cu trăsăturile lui de

personalitate. Convingerile intră în funcţiune în împrejurări de alegere

sau conflict valoric. Dacă sunt foarte puternice, ele pot acţiona chiar şi

împotriva instinctului de conservare. Alături de structurile motivaţionale

prezentate, mai pot fi amintite idealurile şi concepţia despre lume,

ambele reflectând şi formându-se pe baza atât a experienţei proprii, cât şi

a experienţei semenilor, şi fiind influenţate de cultură şi educaţie. Între

ele există o strânsă interdependenţă, împreună constituind un complex

motivaţional foarte important.

Bibliografie recomandată

1.Adrian Neculau coordonator, Manual de psihologie socială. Iaşi, Editura Polirom, 2003.

2. Allport G.W., Structura si dezvoltarea personalitătii, E.D.P., Bucureşti, 1991.

3. Cristea Dumitru, Tratat de psihologie socială, Bucureşti, Ed. ProTransilvania, 2000.

4. De Visscher, Pierre, Dinamica grupurilor. Texte de bază, Iaşi, Editura Polirom, 2001.

5. Golu, P., Psihologie sociala, E.D.P., Bucuresti, 1974.

6. Prutianu, Ştefan, Comunicare şi negociere în afaceri, Iaşi, Editura Polirom, 1998.

7. Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaţional managerială, Iaşi, Editura. Polirom,

2004.