Tema 9. Steriotipuri, prejudecăţi, discriminarea şi mobingul

la locul de muncă

Definiţii şi precizări conceptuale ale stereotipurilor, prejudecăţilor şi

discriminării

Perpetuarea stereotipurilor şi prejudecăţilor

Modalităţi de atenuare a stereotipurilor, prejudecăţilor şi

discriminării în societate

203

Mobbingul la locul de muncă

Definiţii şi precizări conceptuale ale stereotipurilor,

prejudecăţilor şi discriminării

Fiinţele umane în mod spontan categorizează informaţii şi

evenimente pe care le trăiesc din experienţă. Pentru a reduce şi simplifica

procesul prelucrării de informaţie din tot ceea ce ne înconjoară, pe plan

mental grupăm: obiecte, idei, evenimente ce au proprietăţi şi

caracteristici comune. Această tendinţă naturală de categoriza, se aplică

de asemenea celor din jurul nostru, acest proces purtând denumirea de

categorizare socială. Categorizarea socială nu înseamnă neapărat

gruparea oamenilor în funcţie de sex sau vârstă. În cadrul acestor

categorii sociale, există adesea păreri cu privire la personalităţile,

abilităţile sau motivele acestor oameni. Aceste păreri pe care adesea le

învăţăm de la alţii, sunt, de fapt, stereotipuri.

Cuvântul stereotip provine din greacă de la „stereos”ce înseamnă

„dur, solid” şi „typos”- amprentă, model. În secolul XVIII, în tipografie

acest termen semnifica o imprimare, care putea fi reprodusă într-un mare

număr. În sens figurat aceasta ar însemna o expresie ce o repetăm fără a

fi supusă unul examen critic. A crea stereotipuri este o funcţie naturala a

creierului nostru, prin care simplificăm realitatea complexa, pentru ca

mintea şi corpul nostru să dezvolte răspunsuri automate la stimuli

similari. Noi nu vedem înainte de a defini, ci definim înainte de a vedea.

Practica socială demonstrează că stereotipurile şi prejudecăţile

influenţează relaţiile dintre diferite grupuri (mai ales, etnice), fiind în

anumite situaţii şi un factor de blocare a comunicării. De aceea, o

discuţie asupra originilor stereotipurilor şi prejudecăţii, care să ne prevină

asupra efectelor negative pe care le activează, este de o extremă

importanţă în lumea de azi, o lume unde clivajele etnice, rasiale,

confesionale, economice, sociale şi chiar culturale sânt departe de a se fi

epuizat. Totodată, o evaluare a strategiilor de prevenire sau, atunci când

s-au manifestat deja, de ponderare a stereotipului şi prejudecăţii,

evidenţiază miza majoră pe care o pune în joc analiza acestei teme.

Aşadar, stereotipurile reprezintă judecăţi stabile despre

reprezentanţii unor grupuri din punctul de vedere al altora. Relevant

este faptul că acestea nu exclud judecăţi pozitive despre grupul

stereotipizat. Spre deosebire de stereotipuri, prejudecăţile reprezintă o

apreciere cu caracter negativ şi se numără printre cauzele conflictelor

204

intergrupale. Dacă stereotipul reprezintă de fapt o serie de caracteristici

considerate relevante pentru a descrie membrii aparţinând unui grup sau

unei categorii sociale, prejudecata reprezintă reacţia afectivă faţă de

membrii unui grup sau unei categorii sociale.

Conform Dicţionarului Cambridge, stereotipul este „o idee fixă pe

care oamenii o au despre cum este cineva sau ceva, în special despre ceva

greşit”, iar prejudecata este „o opinie sau sentiment

nedrept şi nerezonabil, format fără îndeajuns de multă gândire sau

cunoaştere”. G. Allport a definit prejudecata ca pe o atitudine negativă

sau o predispoziţie de a adopta un comportament faţă de un grup sau faţă

de membrii acestui grup, bazată pe o generalizare eronată şi rigidă.

Aşadar Allport situa originea prejudecăţilor în „tendinţa de a face

generalizări, de a forma categorii şi de a suprasimplifica experienţa în

legătură cu lumea“.

Stereotipizarea înseamnă aplicarea unei judecăţi rigide, repetitive,

membrilor unui grup. Stereotipurile influenţează semnificativ felul în

care procesăm informaţia socială. De aceea, în momentul în care este

reactivat un stereotip în memorie, avem tendinţa de a vedea oamenii din

interiorul unei categorii sociale, ca având acele caracteristici ce se

asociază unui grup în particular. Unul dintre factorii cu impact deosebit

în activarea stereotipurilor categorizării sociale este factorul fizic.

Indivizii ce au caracteristici fizice ce se apropie de prototipul sociocultural

al unei categorii sociale particulare, sunt percepuţi ca având

caracteristicile acelei categorii sociale. Stereotipurile nu au caracter

neutru, purtând amprenta sentimentelor şi preferinţelor. Sunt

caracterizate de afecţiune sau respingere, sunt ataşate temerilor,

pierderilor, dorinţelor puternice, mândriei şi speranţei.

Cele mai cunoscute stereotipuri sunt cele cu referire la rasă (culoarea

pielii), religie, vârsta, gen, orientare sexuală, aspectul fizic, cultură,

statutul financiar, deficienţe mentale sau fizice, gradul de inteligenţă,

limbă, starea socială, regiune, ţară, cartier, tentaţii criminale,

comportament. Stereotipurile se găsesc în mai toate mediile de viaţă. Se

pare că noi le folosim ca model pentru aproape orice. Bazându-ne pe

aceste stereotipuri, decidem cine merită respect, drepturi, minimul

necesar pentru a duce o viaţă normală şi chiar dreptul de a trăi. Unii,

totuşi, percep categorisirea oamenilor după stereotipuri ca un lucru

folositor. Din păcate şi cei cu handicap au parte de stereotipuri. Din

aceasta cauză, ei nu-şi găsesc un serviciu şi de aceea nici viaţa lor nu este

prea uşoara. Nici măcar nu le dăm şansa de a face ceva, atât cât pot,

205

deoarece îi marginalizăm. Nu numai pe plan profesional şi social, dar şi

în familie, părinţii procedează aşa.

Prejudecăţile, la rândul lor, por apărea faţă de membrii oricărei

categorii sociale diferită de cea proprie, în legătură cu care există

sentimente defavorabile. Prejudecăţile sunt clasificate deseori în funcţie

de categoria socială care face obiectul generalizării. De pildă, sexismul

este o prejudecată împotriva femeilor sau a bărbaţilor, antisemitismul este

prejudecata faţă de evrei, xenofobie – teama faţă de străini, iar rasismul

este prejudecata faţă de indivizii unei alte “rase”.

Aşadar, stereotipurile sunt idei preconcepute, iar prejudecata

reprezintă dimensiunea afectivă asociată stereotipului. Când trecem în

domeniul actelor, vorbim despre discriminare. Stereotipurile sunt idei

nedrepte şi nejustificate, construite dintr-o eroare de cunoaştere şi dintr-o

generalizare care apare cu privire la ele. Prejudecata conduce la ură, ura

induce radicalism exprimat prin cuvinte şi radicalismul cuvintelor duce la

radicalismul faptelor. Frecvent discriminarea reprezintă un

comportament negativ faţă de indivizii membri ai unui out-grup despre

care avem prejudecăţi. Deşi discriminarea derivă deseori din prejudecăţi

relaţia lor rămâne complexă şi nu este automată. Comportamentul nostru

depinde atât de convingerile noastre personale, cât şi de circumstanţele

exterioare care ne pot scăpa de sub control. De exemplu, o persoana

poate avea prejudecăţi puternice în privinţa unei minorităţi etnice, însă

realizează că nu poate acţiona sub impulsul sentimentelor sale negative,

deoarece astfel de comportamente discriminatorii sunt indezirabile pe

plan social sau interzise de lege. În schimb, un individ care nu are

prejudecăţi despre femei poate fi obligat să facă discriminări la adresa lor

din cauza legilor sau regulamentelor sexiste existente la locul de muncă

sau în ţara unde trăieşte.

Întrebare: Identificaţi stereotipuri şi/sau prejudecăţi într-un text la

alegere. Poate fi un manual, un ziar, cartea preferată sau un text de pe

internet. În ce măsură crezi că deciziile şi comportamentul dstră au fost

sau sunt influenţate de aceste stereotipuri şi prejudecăţi?

Suntem în faţa unei alegeri în fiecare zi atunci când decidem cu cine

socializăm, unde ne facem cumpărăturile şi unde lucrăm. Preferăm

anumite lucruri şi anumiţi oameni în locul altora. Chiar dacă exprimarea

preferinţelor noastre subiective este un lucru comun şi normal, este

posibil ca în unele momente să exercităm funcţii care ne plasează într-o

poziţie de autoritate sau care ne permit să luăm decizii ce pot avea un

impact direct asupra vieţilor altora. Este posibil să fim funcţionari

206

publici, comercianţi, angajatori, proprietari de imobile sau inginerii şi să

decidem cu privire la modul în care facem uz de prerogativele publice

sau de modul în care oferim bunurile şi serviciile private, acţionând

intenţionat sau neintenţionat discriminatoriu în raport cu alte persoane,

fie angajaţi, consumatori, clienţi sau colegi. Etica conducerii este

preocupată, în principal, de crearea unei culturi etice. Totuşi, cele mai

multe probleme de morală sunt legate de managementul resurselor

umane. Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar în

managementul resurselor umane sunt legate, în principal, de fenomenul

discriminării, fenomen opus echităţii.

Discriminarea a fost definită de M. Richelle ca „atitudinile şi

conduitele deosebite pe care un individ sau un grup le manifestă faţă de

un alt individ/grup, cel mai adesea pe baza caracteristicilor atribuite de

prejudecată decât reperele obiective”. Discriminarea clasică rezultă din

adoptarea unor comportamente stereotipice, ce presupune imputarea unei

persoane a unor trăsături care nu corespund celor de personalitate ale

acesteia ci caracteristicilor grupului din care aceasta face parte. Printre

formele clasice de discriminare cele mai răspândite sunt discriminarea de

vârstă, de gen, rasială sau etno-culturală. Mai noi sunt discriminarea în

baza orientării sexuale, abolilor potenţial transmisibile (HIV, de

exemplu), handicapului sau discriminarea geografică (aceasta fiind

o variantă a celei etno-culturale). Astfel, discriminarea este un tip de

tratament inegal sau nedrept, aplicat unei persoane,

datorat diferenţelor de gen, vârstă, religie, rasă, limbă, origine etnică,

naţională sau socială, avere, opinie sau apartenenţă politică. Aceste

diferenţe fac parte din sistemul criteriilor (caracteristicilor) protejate,

atât la nivel naţional, cât şi internaţional. Un „criteriu protejat” este

o caracteristică a unei persoane care nu ar trebui considerată relevantă

pentru aplicarea unui tratament diferenţiat sau acordarea unui anumit

beneficiu.

Aşadar discriminarea reflectă o situaţie în care o persoană este

dezavantajată într-un anumit fel din cauza unei „caracteristici protejate”.

Discriminarea îmbracă diverse forme, printre care evidenţiem:

discriminare directă, discriminare indirectă şi hărţuirea.

Se consideră că există discriminare directă atunci când o persoană

este tratată în mod nefavorabil prin comparaţie cu modul în care au fost

sau ar fi tratate alte persoane aflate într-o situaţie similară, iar motivul

acestui tratament îl constituie o caracteristică concretă a acestora, care se

încadrează în categoria „criteriu protejat”. Exemplu: refuzul de a angaja

o persoană pentru că este în vârstă sau este condiţionată de o anumita

207

vârstă impusă de angajator. În consecinţă, esenţa oricărei forme de

discriminare directă este dovada tratamentului nefavorabil, care se poate

manifesta prin: refuzul de a permite intrarea într-un restaurant sau

magazin, abuzuri verbale sau acte de violenţă îndreptate împotriva

persoanei, excluderea din sistemul de învăţământ de bază, interzicerea

practicării unei anumite profesii sau ocupării unei anumite funcţii,

primirea unei remuneraţii sau pensii mai mici, sau refuzul sau revocarea

în privinţa plăţilor de asigurări sociale. Cu toate acestea, o plângere

referitoare la un salariu „mic” nu reprezintă o plângere pe motive de

discriminare decât dacă se poate demonstra că salariul este mai mic decât

cel al unei alte persoane angajate în vederea îndeplinirii unei sarcini

similare de către acelaşi angajator.

Discriminarea poate rezulta nu numai din aplicarea unui tratament

diferit unor persoane aflate în situaţii similare, ci şi din aplicarea

aceluiaşi tratament unor persoane aflate în situaţii diferite. Ultima dintre

cele două este denumită discriminare „indirectă” deoarece nu

tratamentul este cel care diferă, ci efectele acestuia, care vor fi resimţite

în mod diferit de către oameni având caracteristici diferite. De asemenea,

discriminarea indirectă este orice comportament activ sau pasiv care, prin

efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat,

supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de

persoane sau o comunitate faţă de altele care se află în situaţii egale.

Exemple: în cadrul unui interviu pentru angajare, o persoană este

întrebată despre statutul marital sau despre intenţia de a avea un copil în

viitorul apropiat. Deşi mascată, aceasta este o situaţie de discriminare

indirectă. Un alt exemplu, în acest sens sunt cerinţele la angajare care ţin

de aspectul fizic şi nu de competenţe profesionale. Astfel, sunt excluse

toate acele persoane care corespund cerinţelor profesionale, dar nu şi

celor fizice.

Discriminarea multiplă survine atunci când o persoană sau un grup

de persoane sunt tratate diferenţiat, într-o situaţie egală, pe baza a două

sau a mai multor criterii de discriminare cum ar fi: sex şi religie, vârstă şi

etnie, etc.. Exemplu: refuzul de angaja o femeie în vârstă, de etnie romă.

O formă deosebit de nocivă de tratament discriminatoriu o reprezintă

hărţuirea. Hărţuirea este considerată discriminare atunci când se

manifestată printr-o conduită indezirabilă referitoare la un criteriu

protejat, orientată spre lezarea demnităţii unei persoane şi/sau crearea un

mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Spre exemplu,

hărţuirea sexuală este un tip specific de discriminare, în cadrul căreia

conduita indezirabilă „verbală, nonverbală sau fizică” are „conotaţie

208

sexuală”, fiind orientată cel mai frecvent faţă de femei şi, de cele mai

multe ori din partea cuiva care deţine o poziţie de superioritate ierarhică

la locul de muncă. Hărţuirea sexuală poate lua diverse forme, de la

atingeri şi mângâieri (hărţuire fizică), comentarii nedorite legate de viaţa

privată (hărţuire verbală) şi până la ameninţări cu pierderea locului de

muncă sau cu refuzarea promovării/creşterii salariale în cazul respingerii

avansurilor sexuale. Ea poate fi directă, prin agresiuni verbale şi fizice,

sau indirectă, prin comportamente care izolează, discriminează sau

exclud persoana în cauză pe motiv de rol-sex. Din punct de vedere

psihologic, femeia hărţuită trece printr-un adevărat calvar. Pe de o parte

se simte neputincioasă, pe de altă parte este deranjată, speriată şi furioasă

din cauza avansurilor primite de la un coleg sau de la un şef. Începe să

meargă cu groază la un serviciu care îi făcea plăcere, pentru că nu ştie

cum să evite persoana respectivă. Victima ajunge să trăiască tot timpul cu

teama unor consecinţe: că va fi dată afară, că va fi presată şi pusă în

situaţii dificile încât va renunţa de bună voie la un loc de muncă

important pentru ea. Nu se mai poate concentra la ceea ce are de făcut, nu

mai dă randament, deci nu mai poate avansa şi nu mai primeşte

recunoaştere pentru calitatea muncii sale, îi este jenă să dea ochii cu

hărţuitorul, să-i răspundă, nu ştie cum să se poarte ca să nu-l jignească

sau ca să nu-şi agraveze situaţia, şi nu în ultimul rând, îi este ruşine de

ceea ce vor crede colegii.

În vreme ce în ţări precum SUA există multe organizaţii care

protejează femeile aflate într-o asemenea situaţie şi le pun la dispoziţie

asistenţă juridică gratuită iar în Marea Britanie femeile nu ezită să

reclame cazurile de hărţuire sexuală la locul de muncă, la noi în ţară,

femeile preferă să le treacă sub tăcere deoarece, adesea, ele nu îşi cunosc

drepturile. Plus la aceasta, hărţuirea sexuală este, de regulă, greu de

probat juridic, putându-se imputa de către agresor faptul că este vorba de

o problemă de receptare a unor semnale. Psihologul Keren Rosner atrage

atenţia că atunci când o femeie este victimă a hărţuirii sexuale trebuie să

vorbească despre asta Cazurile răsunătoare din Occident de hărţuire

sexuală au avut succes atunci când mai multe femei s-au unit şi au vorbit

despre ceea ce li s-a întâmplat la locul de muncă.

Întrebare: Când devin stereotipurile prejudecăţi?

Daţi exemple de discriminare în care aţi fost implicat sau la care aţi

asistat?

209

Din punct de vedere managerial, etica bazată pe rezultatele acţiunii

oferă o justificare pentru decizii care vizează binele pentru cei mai mulţi

oameni, etica bazată pe responsabilitate promovează valori universale

care transcend practicile locale (oferind argumente instaurării unei

morale universale în opoziţie cu relativismul cultural), iar etica bazată pe

drepturi apără drepturile fundamentale ale oamenilor. Plus la aceasta, la

baza reglementării relaţiilor de muncă într-un stat democratic trebuie să

stea principiul fundamental al egalităţii de şanse, care se referă generic la

accesul nediscriminatoriu la:

alegerea unei profesii;

angajarea şi promovarea pe orice post sau loc de muncă vacant, la orice

nivel de ierarhie profesională;

informare şi consiliere profesională;

calificare, perfecţionare, învăţare pe tot parcursul vieţii;

posibilitatea dezvoltării profesionale;

condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă;

plată egală pentru muncă egală;

acces la beneficii extrasalariale sau măsuri de protecţie socială.

În lipsa acestora la locul de muncă pot să se manifeste următoarele

tipuri de discriminare:

Discriminările după apartenenţă la gen – se referă la discriminarea

care se bazează pe faptul că o persoană este femeie sau bărbat. Cu toate

că asistăm şi în ţara noastră la o explozie a studiilor de gen şi a unei

literaturi de specialitate remarcabile pe tema erei feministe, mai există

numeroase aspecte discriminatorii privind apartenenţa la gen. Stereotipia

sexuală se referă la prejudecăţi care pot afecta deciziile de personal,

generate de modul tradiţional de a acorda un anumit statut social unei

persoane şi de a-i judeca comportamentul în funcţie de sex.

În domeniul muncii, pot exista două forme principale de discriminare

a femeilor: segregarea profesională (femeile încă mai domină

învăţământul, iar bărbaţii ingineria), prin care femeile realizează şi un

acces mai scăzut la anumite posturi (bărbaţii încă mai domină în funcţiile

de conducere); discriminarea prin nivelul de salarizare, când, pentru

prestarea unei munci similare cantitativ şi calitativ, femeile primesc o

plată diferenţiată faţă de bărbaţi. Motivele principale ale discriminării

femeilor la locul de muncă şi principalele bariere în ascensiunea lor

profesională pot fi ideile preconcepute ale angajatorilor faţă de calitatea

forţei de muncă feminine şi/sau previziunile angajatorului privind

productivitatea probabilă a muncii femeilor, dat fiind faptul că munca

acestora poate fi întreruptă de naşterea şi îngrijirea copiilor,

210

Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizaţiei sau reglementate

legal, pune persoanele nedreptăţite în imposibilitatea de a se

apăra. Apartenenţa la o familie acţionează ca factor discriminator, de

obicei, în privinţa femeilor. De exemplu, când ambii soţi lucrează în

aceeaşi firmă şi se fac reduceri de personal, deşi femeile pot demonstra

aceleaşi capacităţi ca şi bărbaţii, acestea sunt disponibilizate primele.

Această atitudine, frecvent întâlnită la noi în ultimii ani, este promotoare

de discriminări şi periclitează chiar eficienţa organizaţiei prin posibila

disponibilizare a unei persoane bine pregătite profesional.

Deşi în ultimii ani, sub presiunea exercitată de societatea civilă, s-au

realizat progrese importante în promovarea cauzei egalităţii între sexe

(accesul la educaţie, medii de afaceri sau posturi rezervate cândva numai

bărbaţilor), sunt încă numeroase semnale că lucrurile nu se ridică la

nivelul aşteptărilor.

Discriminările legate de vârstă. Vizează, de obicei, persoanele de

peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori. Întâlnim deseori anunţuri

publicitare prin care, făcându-se cunoscute locuri de muncă vacante, se

condiţionează angajarea solicitanţilor cu îndeplinirea unui barem

prohibitiv: să nu se depăşească vârsta de 35-40 de ani. Astfel, cei care

depăşesc această vârstă, indiferent de pregătirea lor, nu numai că nu au

posibilitatea să-şi găsească un loc de muncă, dar nu pot nici măcar să-şi

încerce şansele sau să-şi valorifice competenţele şi abilităţile prin

participarea la concursurile organizate de angajatori.

Discriminările privind persoanele cu handicapuri. Asemenea

persoane cele care au incapacităţi fizice, mentale, intelectuale sau

senzoriale de durată, deficienţe care, în interacţiune cu diferite bariere,

pot îngrădi participarea deplină şi efectivă a persoanelor în societate în

condiţii de egalitate cu ceilalţi. Pentru integrarea lor socioprofesională,

organizaţiile trebuie să asigure condiţii de adaptare la specificul muncii:

accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de construcţie

(scări, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru şi a echipamentelor

(prin corelarea lor cu posibilităţile fizice şi psihice ale persoanelor cu

handicap).

Discriminările pe baze etnice şi religioase sunt în contradicţie cu

prevederile constituţionale şi cu normele internaţionale legate de

respectarea drepturilor omului. Apartenenţa la o etnie sau la o comunitate

religioasă nu are nici o legătură cu modul de desfăşurare a activităţilor la

locul de muncă sau cu obţinerea de performanţe. Doctrinele drepturilor

omului se bazează pe trasarea unor condiţii minime pentru o viaţă demnă

de o fiinţă umană deplină.

211

Deşi art. 47 din Codul muncii al Republicii Moldova interzice „orice

limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje,

directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în

dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau

origine socială.” (Codul Muncii, Art 47), totuşi există numeroase situaţii

în care ne putem întâlni cu discriminarea la locul de muncă:

a.La recrutare şi angajare- excluderea unui candidat pentru că nu

are domiciliul în localitatea unde îşi are sediul firma, în condiţiile în care

poate primi viză de flotant. Condiţiile impuse candidaţilor, de către

angajatori în mod direct sau prin firme de recrutare, trebuie să

urmărească acele cerinţe profesionale şi personale necesare îndeplinirii

sarcinilor postului, fără a avea însă caracter discriminatoriu.

b. În stabilirea, schimbarea condiţiilor de muncă, a sarcinilor la

locul de muncă - un angajat despre care şefii săi cred că este homosexual

este mutat pe un post fără sporuri la salariu.

c.Condiţiile şi sarcinile sunt stabilite prin fişa postului. Schimbarea

lor se face cu consimţământul angajatului sau ca sancţiune disciplinară cu

respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul muncii.

d.Remunerarea – salariu mai mic acordat unei femei în raport cu

omologul său masculin, deşi legea prevede plată egală pentru muncă

egală şi pentru muncă de valoare egală;

e.Formarea şi perfecţionarea profesională - excluderea din

programele de formare profesională continuă a angajaţilor care au depăşit

o anumită vârstă, deşi au nevoie de o astfel de formare. Criteriile de

participare la astfel de programe trebuie să fie neutre din punct de vedere

al discriminării.

f. Promovarea - a prefera în vederea promovării într-un post de

conducere candidaţii bărbaţi faţă de candidatele femei cu pregătire şi

experienţă similară sau mai bună. Promovarea ar trebui să se realizeze pe

criterii exclusiv de competenţă profesională, fără discriminare.

g.Concedierea - desfacerea contractului de muncă, pe motiv că

angajatul este homosexual sau că este în vârstă.

h.Relaţiile dintre angajaţi - în echipă se află că un coleg are un copil

infectat HIV, motiv pentru care colegii cer excluderea lui din colectiv.

i. Relaţiile cu clienţii – şi clienţii de etnie romă, alături de toţi

clienţii, vor fi trataţi cu aceeaşi solicitudine.

Preferinţa pentru personalul cu experienţă (vârstnic) sau pentru

flexibilitatea de timp şi învăţare a celui tânăr, pentru forţa potenţială a

bărbaţilor, respectiv pentru orientarea spre detaliu/ organizare a femeilor

poate fi pe deplin justificată în raport cu specificul şi exigenţele ocupării

212

optime a unui post. Totuşi, vom putea vorbi despre aplicabilitatea

principiului nondiscriminării la locul de muncă când vom putea

demonstra că nu există vreun argument de ordin funcţional în

condiţionările impuse la angajare sau promovare şi că sunt eludate

competenţele profesionale ale candidatului la ocuparea postului vacant.

Perpetuarea stereotipurilor şi prejudecăţilor

Stereotipurile joacă rolul unui adevărat circuit închis prin care

mintea noastră încearcă să ne obstrucţioneze posibilitatea de a vedea

adevărul. Din cauza lor ajungem să ne întrebăm: de ce vedem viaţa doar

în alb şi negru? De ce ne grăbim să catalogăm acţiunile ca fiind bune

sau rele şi niciodată nu admitem că deciziile umane sunt relative şi ţin de

mai mulţi factori? Stereotipurile ne fac să vedem viaţa conform unor

standarde predefinite. Odată cu deprinderea limbajului, ni se

administrează doze, mai mari sau mai mici, de idei preconcepute legate

de tot ce ne înconjoară. Iniţial, curiozitatea noastră nativă ne face să ne

îndoim de gândurile străine care ne împiedică să explorăm şi să facem

propriile experimente. Din acel moment ni se oferă „cunoaşterea” pe

tavă fără ca noi să mai fim nevoiţi să cercetăm. Unele studii au

demonstrat prezenta stereotipurilor de la vârsta de 6 ani. Oricât de

tolerant ai încerca să creşti un copil, el se va lovi la un moment dat de

astfel de prejudecăţi pe măsură ce le va experimenta. În faţa unora va

opune rezistenţă, însă în faţa altora va ceda fără să-şi dea seama sau

pentru că se lasă influenţat. Mediile din care învaţă copiii cele mai

frecvente prejudecăţi sunt : televizorul, jocurile video, internetul, şcoala,

familia, strada, prietenii şi cărţile.

Stereotipurile tind să ne amorţească simţurile şi gândirea. Acestea ne

oferă un adevărat miraj al minciunii, al încorsetării într-o pânză de

păianjen, în care nu mai putem distinge cine suntem noi, cine sunt ei şi ce

trebuie să alegem. Stereotipurile fac parte din moştenirea noastră

culturală, ele se transmit în timp la fel ca şi normele sociale, obiceiurile.

Stereotipurile continuă să fie o boală socială care a infectat 100%,

deoarece se pare că nimeni nu a scăpat de efectele ei negative. Se

constată că o bună parte din stereotipuri se transmit din generaţie în

generaţie, altele sunt rezultatul propriei experienţe de comunicare sau se

formează sub influenţa mass media. Stereotipurile nu sunt numai

promovate, dar şi încurajate de societatea noastră şi sunt folosite de

guvern, mas-media, de angajaţi, de poliţie, mai exact de toţi membri

213

comunităţii. Fiecare, prin propria experienţă şi prejudecăţi, creează

categorii de oameni. De fapt, experienţa sau părerile personale ale unora

despre diferite lucruri devin un mod de a judeca pentru tot grupul.

Identitatea se oferă în termenii de ”noi” şi „ei, ceilalţi”.Un rol deosebit în

comunicarea interculturală îi revine mass-media. Substituind situaţia

materială de comunicare cu text şi imagine, multiplicând-o, media însă,

potrivit unor păreri, nu facilitează, dar contaminează comunicarea

intergrupală şi interculturală şi mai mult cu vechi şi noi prejudecăţi şi

stereotipuri. Plus la acestea, comunicarea interculturală în Republica

Moldova este influenţată de un şir de factori contextuali care creează

dificultăţi în calea construirii unei societăţi libere în gândire şi

tolerante. Acestea ar fi:

• Lipsa unui proiect unic de dezvoltare durabilă a ţării ca punct de

atracţie pentru întreaga populaţie, indiferent de apartenenţă etnică;

• Dezbinarea teritorială a ţării: conflictul transnistrean s-a transformat

în unul latent, de lungă durată, atribuindu-i-se şi unele conotaţii de ordin

intercultural;

• Moştenirea istorică, experienţa unor relaţii de discriminare a

populaţiei autohtone de către puterea sovietică, asociată cu populaţia de

origine rusă, creează stereotipuri în comunicare, care nu pot fi depăşite

atât de uşor, dacă nu există o strategie în această direcţie;

• Dilema identitară care sfâşie populaţia majoritară: antagonismele

dintre “români” şi “moldoveni” sunt întreţinute artificial de către

politicieni;

• Acordarea minorităţii ruse unui statut ce depăşeşte cu mult practica

europeană;

• Incoerenţă politicii lingvistice, promovate de guvernările

precedente şi actuale;

• Politica “moldovenismului primitiv“, promovată de actuala

guvernare;

• Deficitul de educaţie pentru comunicarea interculturală în sistemul

de învăţământ etc.

Pe această cale, în absenţa experienţei nemijlocite şi a confruntării cu

faptele, se produce fenomenul autoconfirmării sale, subiecţii intrând

într-un joc simbolic în care filtrează doar informaţia ce este convergentă

cu tiparul stereotip. Printr-un fenomen recurent de întărire - dacă pas cu

pas stereotipul este reconfirmat în contexte diverse - se ajunge la o

consolidare şi o permanentizare a prejudecăţilor sau stereotipurilor.

Conform teoriei conflictelor reale, cu cât există o mai mare

competiţie pentru resurse limitate, cu atât vor fi mai intense prejudecăţile,

214

discriminarea şi ostilitatea între grupurile în cauză. Ostilitatea dintre

grupuri se datorează prejudecăţilor individuale potenţate de ignoranţa

indivizilor în ceea ce priveşte adevăratele caracteristici ale grupurilor

etnice cu care intră în contact. Aceste prejudecăţi generează ostilitatea

prin vicierea contactelor şi comunicării intergrupuri, prin evidenţierea

inegalităţilor de statut, prin susţinerea clivajelor şi suspiciunilor, prin

hiperbolizarea şi opunerea diferenţelor. Aşadar, mai mult decât

caracteristicile lor intrinseci, poziţia grupurilor în structura socială

determină, în mare parte, percepţiile şi comportamentele intregrupuri ale

membrilor acestor colectivităţi. Doar cercetarea fundamentală şi aplicată

va putea găsi modalităţi eficiente de armonizare a relaţiilor intergrupuri.

Distribuţia mai echitabilă a resurselor între grupurile sociale pare

abordarea cea mai promiţătoare pentru reducerea conflictelor

intergrupuri. Totuşi, stratificarea socială care caracterizează majoritatea

societăţilor demonstrează că partajul inegal al puterii, statutului şi

resurselor este o regula, nu doar o excepţie, în relaţia intergrupuri.

Modalităţi de atenuare a stereotipurilor, prejudecăţilor şi

discriminării în societate

Dacă vom crede că fiecare membru al unui grup social particular

posedă toate atributele asociate datorită stereotipurilor şi prejudecăţilor,

acest tip de gândire poate fi considerat unul iraţional. Cel mai trist lucru

despre stereotipuri este acela ca din cauza lor, noi ne depărtăm de

persoanele care sunt considerate diferite. Ar fi mai uşor dacă am accepta

efectele negative ale stereotipurilor, decât să-i criticăm pe cei din jur. Cât

timp, noi excludem faptul că suntem influenţaţi de efectele negative ale

stereotipurilor, tot noi excludem faptul că am putea fi mai toleranţi şi mai

prietenoşi. În primul rând, se exclud prieteniile şi relaţiile afective cu

persoane dintr-un alt grup, mascând un sentiment de insecuritate. Cel mai

grav este că acuzăm unele persoane fără a le cunoaşte măcar. Iată de ce

este important să identificăm cele mai cunoscute strategii care pot demonta

mecanismele stereotipului şi prejudecăţii:

- socializarea critică a subiecţilor, ce reprezintă o strategie

costisitoare, globală, de termen mediu şi lung, dar foarte influentă. Premisa

acestei strategii susţine că prejudecata este învăţată social, iar o socializare

realizată în valorile toleranţei şi respectului diversităţii e mult mai

profitabilă într-o lume care, prin natura ei, este tot mai puţin omogenă.

Tehnici precum jocul de rol, în care subiectul este pus să exerseze un rol

empatic (de exemplu, să fii femeie într-o organizaţie ori să devii un student

215

de altă etnie decât cea majoritară într-o universitate de stat), sau reforma

curriculară în şcoală, care să-l determine pe tânăr, prin intermediul unor

noi conţinuturi, să asimileze valorile toleranţei faţă de alteritate, pot

constitui tot atâtea căi eficiente pentru ponderea prejudecăţii. Ţinând cont

de faptul că socializarea primară este piatra de temelie, reformarea de către

părinţi a modului de a gândi diferenţa va avea o înrâurire decisivă asupra

copiilor lor. Mai mult, studiile din domeniu au indicat că prejudecata şi

discriminarea afectează nu numai persoana supusă evaluării şi

tratamentului nedrept, ci şi pe cea care judecă şi se comportă pe baza

stereotipului, întreţinând, pe termen mediu, o stare de conflictualitate

socială şi de disconfort psihologic considerabil. Prin urmare, părinţii

trebuie să fie avertizaţi asupra costurilor implicate de o educaţie în valorile

egocentrică şi cele etnocentrică;

- contactul nemijlocit dintre persoane ce aparţin unor grupuri

diferite, care poate să fie însoţit de o recunoaştere a similitudinilor, mai

degrabă decât a deosebirilor dintre ele. Totodată, în pofida rezistenţei la

schimbare a stereotipurilor, o cunoaştere suplimentară a „celuilalt” poate

conduce la descoperirea a numeroase trăsături care se abat de la imagineaclişeu

iniţială, evidenţiind excepţiile de la reprezentarea prefabricată şi

alterând semnificativ contururile şi puterea stereotipului de început.

Aceasta conduce nu doar la o diminuare a prejudecăţilor, dar indică şi rolul

vital al responsabilităţii sociale - o altă abilitate învăţată prin socializare -,

care impune nevoia de căutare a adevărului, de adecvare, de asumare a

conduitelor şi de analiză critică a propriilor acţiuni în vederea conservării

valorilor „sănătoase” ale grupului, acţiuni ce nu pot exclude respectul faţă

de alteritate, care întotdeauna îmbogăţeşte universul valoric propriu, nu îl

sărăceşte;

- Oamenilor deseori le este frică de ceea ce nu cunosc. Noi nu gândim

liber, deoarece ceilalţi ne spun cum să gândim şi cum să ne comportăm

cu persoanele din diferite grupuri. Din nefericire, suntem atât de obişnuiţi

cu faptul că ni se spune cum să gândim încât efectiv nu ştim cum să

identificam propriile noastre procese de gândire. Dacă eşti fericit şi sigur

pe tine, atunci poţi accepta şi înţelege diferenţele dintre oameni. Cea mai

bună „armă” împotriva propriei ignoranţei sunt cunoştinţele. Educaţia,

instruirea şi familiarizarea cu obiectul prejudecăţilor şi stereotipurilor

permit adevărului despre „ceilalţi”să iasă la suprafaţă şi să fie ulterior

aplicat în aprecierea corectă a acestora, prin înţelegerea şi acceptarea

diferenţelor. În aşa mod devenim imuni la prejudiciile şi stereotipurile ce

macină societatea contemporană.

216

- Un contact intergrupuri trebuie sa fie confirmat şi prin sprijinul

oficial al autorităţilor. Prin urmare, în cazul unei societăţi multietnice,

trebuie pusă în aplicare o politică oficială de integrare culturală şi etnică

pentru a permite proceselor de contact intergrupuri sa fie fructuoase.

Comunicarea interculturală presupune „ca cel ce se angajează în

cunoaşterea străinului, să-l perceapă ca seamăn şi ca diferit”. Există o

tendinţă de înţelegere a identităţii celorlalţi în termeni de naţionalitate la

nivel de stereotipuri comune (aşa cum românii sunt percepuţi ca

ospitalieri, blânzi, dar şi invidioşi; ruşii ca fiind deschişi, dar şi obraznici;

ucrainenii - şmecheri etc.). Comunicarea interculturală, în general, este

un proces dinamic, nu unul static; ea necesită metode de apropiere la fel

de dinamice. Este evident, că din punctul de vedere al comunicării,

aspectele culturale diverse complică, direct proporţional cu multitudinea

lor, procesul comunicării. Iar diferenţele culturale trebuie să se înscrie

într-un proces de transformare a barierelor de comunicare în punţi

de legătură. Procesul este unul amplu, şi deosebit de complex.

Plus la acestea, scopul dreptului privind nediscriminarea este de a

asigura tuturor persoanelor perspective egale şi echitabile de acces la

oportunităţile disponibile în societate. Aceasta înseamnă că dreptul

privind nediscriminarea ar trebuie să interzică situaţiile în care

persoanele sau grupurile de persoane aflate într-o situaţie similară sunt

tratate diferit, precum şi situaţiile în care persoanele sau grupurile de

persoane aflate în situaţii diferite sunt tratate în mod identic. Cu alte

cuvinte, persoanele aflate în situaţii similare trebuie să beneficieze de

tratament similar şi să nu fie tratate mai puţin favorabil numai din cauza

unei anumite caracteristici „protejate” pe care o deţin. În al doilea rând,

dreptul privind nediscriminarea prevede că acele persoane care se află în

situaţii diferite trebuie să beneficieze de tratament diferit în măsura în

care acesta este necesar pentru a le permite să profite de anumite

oportunităţi în acelaşi mod ca şi celelalte persoane. Astfel, aceleaşi

„criterii protejate” trebuie luate în considerare atunci când se derulează

practici concrete sau se creează norme concrete. Pentru a se asigura că

toate persoanele îşi pot exercita drepturile în mod egal, este posibil ca

guvernele, angajatorii şi furnizorii de servicii să trebuiască să ia măsuri

speciale sau specifice pentru a-şi adapta regulile şi practicile la cei cu

caracteristici diferite. Avantajele elaborării codurilor de etică: ajută la

rezolvarea eficientă a problemelor de discriminare, a dilemelor etice în

general.

La sfârşitul anilor ’70 se lansează două noi concepte, complementare

– discriminare pozitivă şi acţiune afirmativă (măsuri pozitive).

217

Discriminarea pozitivă desemnează ansamblul măsurilor ce vizează

sporirea avantajelor pe care membrii unui grup minoritar, care a fost

victima unei discriminări, le au de pe urma unei anumite politici sociale,

instituind sau nu un tratament preferenţial. Discriminarea pozitivă a

pornit din Statele Unite şi era un tratament preferenţial aplicat unor

minorităţi rasiale sau sexuale. În Statele Unite, beneficiarii evidenţi sânt

indienii, primii locuitori ai continentului, şi oamenii de culoare. În trecut,

aceştia au suferit sistematic de discriminare, în învăţământ sau atunci

când trebuiau să-şi găsească un loc de muncă. Prima lege de acest tip a

fost introdusă în 1961, în Statele Unite de către preşedintele Kennedy. În

1968, legea a fost extinsă pentru a acoperi şi femeile. Cu toate acestea,

sistemul nu e lipsit de ambiguităţi, întrucât legislaţia Statelor Unite

interzice aplicarea unor cote precise. În Europa, discriminarea pozitivă

este aplicată în special femeilor. În multe ţări, precum în ţările

scandinave, femeile beneficiază de un tratament preferenţial atunci când

candidează pentru un post în instituţiile statului, inclusiv în poliţie,

armată şi învăţământ.

Unele grupuri minoritare au continuat totuşi să rămână la periferia

societăţii, de unde cu greu puteau trece de barierele culturale,

educaţionale sau de mentalitate ale grupurilor majoritare. În aceste

condiţii, s-a pus problema iniţierii unor măsuri active de susţinere şi de

încurajare a acestor grupuri, cu scopul de le oferi şanse egale cu

majoritatea populaţiei. Aceste măsuri sunt văzute în special ca o depăşire

a efectelor discriminării din trecut, fapt ce trebuie sa aibă efecte mai

vizibile decât simpla pedepsire a discriminării. Principiul se numeşte

acţiune afirmativă. Acţiunea afirmativă este o politică socială ce

presupune un set de măsuri speciale, cum ar fi finanţarea unor instituţii

educative sau a unor locuri în administraţie, până la introducerea de cote

în ocuparea funcţiilor în stat sau a locurilor în şcoli, toate acestea în

favoarea unor grupuri sociale dezavantajate. Totodată, acţiunea

afirmativă poate presupune o gamă largă de activităţi pe care instituţiile

publice şi private le demarează voluntar, şi care au scopul de a creşte

diversitatea, echitatea şi oportunităţile. Se urmăreşte astfel crearea unei

societăţi care să respecte diversitatea şi diferenţele dintre oameni. Pe

scurt, principiul acţiunii afirmative duce, în planul politicilor publice, la o

discriminare pozitivă a grupurilor dezavantajate, cu scopul de a le integra

în societate, prin ieşirea din imaginarul discriminant, şi pentru a realiza o

egalitate concretă a şanselor.

Mobbingul la locul de muncă

218

Orice instituţie este cu atât mai funcţională social şi economic cu cât

sunt mai funcţionale grupurile sociale formale şi/sau informale ce o

constituie. Totuşi, în cadrul grupurilor sociale din organizaţii pot apărea

anumite disfuncţii. De regulă, asemenea disfuncţii favorizează

manifestarea unor atitudini distructive pentru coeziunea de grup,

parazitând şi uneori deturnând colectivul de la împlinirea obiectivelor

sale. Unul din fenomenele de tensiune organizaţională este şi mobbingul.

Rădăcina termenului mobbing este substantivul englezesc mob, care

înseamnă „mulţime dezorganizată, gloată”, angajată în violenţă fără

reguli. Primul cercetător care a folosit termenul de mobbing a fost

etologul Konrad Lorenz, pentru a descrie comportamentul de hărţuire al

animalelor mici faţă de un animal mai mare, perceput ca o ameninţare.

Mai târziu, prin anii ‘80, termenul a fost preluat cu semnificaţia lui de

hărţuire şi adaptat mediului organizaţional de către cercetătorul suedez

H. Leymann, pentru a descrie comportamentul agresiv şi de durată al

unui grup de persoane faţă de un coleg, perceput ca o ameninţare.

Leymann, observat existenţa şi acţiunea unor fenomene de injustiţie,

denigrare, de încălcare a drepturilor, de hărţuire psihologică, agresiune la

care sunt supuşi oamenii la locul de muncă, fapt care generează

importante prejudicii personale, dar şi la nivel organizaţional, acestea

pornind de la simpla rănire şi izolare în grupul de muncă, până la

sinucidere.

Conform definiţiei date de Leymann (1996), „mobbing-ul sau

teroarea psihologică la locul de muncă implică o comunicare ostilă şi

neetică, îndreptată sistematic în general asupra unui singur individ, care,

în consecinţă este împins într-o situaţie de neajutorare şi în care nu se

poate apăra. Victima este ţinută în această situaţie luni – poate ani – de

zile, timp în care atacatorii continuă mobbing-ul”. Definiţia dată de

Leymann a cunoscut în ultimii ani, pe măsura studiului tot mai

aprofundat al acestui fenomen, nuanţări şi completări noi, menite să

surprindă, cât mai exact, esenţa conceptului de mobbing:

 Westhues (2002): „Mobbing-ul reprezintă o campanie colectivă a

colegilor de a exclude, pedepsi şi umili un alt coleg;

 Namie&Namie (2003): „Mobbing-ul reprezintă rele tratamente

aplicate unui angajat de către un altul, prin comportamente agresive sau

nerezonabile, cu scopul de a-i sabota performanţa”;

219

 S. Einersen (2004): „Mobbing-ul reprezintă abuzul la locul de

muncă, hărţuirea, jignirea, excluderea socială a cuiva sau influenţarea

negativă a sarcinilor persoanei respective”.

 Gates (2004): Mobbing-ul reprezintă coalizarea unor colegi pentru

a forţa pe un altul să părăsească organizaţia, prin intermediul unor tactici,

precum răspândirea de zvonuri, intimidare, umilire, discreditare sau

izolare;

Deseori termenul de mobbing se confundă cu termenul de bullying

(engl. “to bully – a teroriza), folosit mai ales în literatura anglo-saxonă,

care se referă tot la hărţuirea psihologică. Leymann consideră însă, că în

ciuda faptului că există şi multe elemente comune (ambele indică

aplicarea sistematică de rele tratamente unei victime, cu consecinţe

nefaste, atât asupra individului, cât şi asupra organizaţiei), semnificativă

rămâne diferenţa între cei doi termeni, dată mai ales de mediul în care se

aplică: bullying-ul este specific mai ales mediului şcolar, iar mobbing-ul

– mediului organizaţional. În vreme ce mobbing-ul vizează victime ce

provin din rândurile unor persoane calificate peste medie, în cadrul unui

proces de bullying agresorul testează terenul pentru a vedea dacă între

angajaţii noi există vreunul mai slab, mai uşor de terorizat. Asemenea

agresori selectează de regulă, victime ce nu opun sau opun o slabă

rezistenţă la atacuri, aşa-numitele „ţinte uşoare”. Mobbing-ul presupune

o agresiune mai subtilă, mai puţin exprimată fizic, spre deosebire de

bullying care recurge mai degrabă la agresiunea de tip fizic. Din acest

motiv, în cazurile de bullying, agresorul are şanse mai mari să fie

pedepsit, decât în cazurile de mobbing.

Diferenţa dintre mobbing şi discriminare este că primul proces are ca

ţintă caracteristicile personale ale victimei, în timp ce discriminarea se

referă la o categorie de persoane. Mobbingul poate fi totuşi asociat cu o

formă de discriminare.

Întrebare: Care ar fi motivele pentru care un angajat părăseşte

organizaţia în care lucrează, fie că îşi dă demisia sau este concediat?

Cauze şi factori explicativi ai fenomenului de mobbing.

În general se consideră că mobbing-ul este plasat la interacţiunea mai

multor factori: psihologici, factori ce ţin de personalitatea agresorilor, dar

şi a victimelor, circumstanţele; cultura şi structura organizaţională;

evenimentul declanşator, conflictul subiacent şi chiar factori exteriori

organizaţiei. Leyman susţine că există patru factori principali în

provocarea mobbingul-ui: deficienţele în organizarea muncii, deficienţele

220

în comportamentul de conducere, poziţia socială a victimei şi morala

departamentală scăzută. Aşadar principalii factori care pregătesc terenul

pentru manifestarea mobbingul-ui sunt:

 deficienţe în managementul resurselor umane;

 toleranţa faţă de hărţuirea morală şi nerecunoaşterea acesteia ca fiind o

problemă;

 dinamica grupurilor din organizaţie;

 schimbările organizatorice rapide;

 nesiguranţa locului de muncă;

 relaţii deficitare între colegii de muncă;

 tipul sarcinilor de serviciu, mediul socio-organizaţional, organizarea

muncii;

 un spirit concurenţial greşit înţeles şi aplicat;

 trăsăturile de personalitate;

 stresul organizaţional;

 discriminarea;

 intoleranţa;

 problemele personale.

Agresorii şi victimele mobbingul-ui.

Conform lui Harald Edge mobbing-ul este un fenomen social, „o

dramă agresivă ce cuprind două părţi: agresorul (sau mobber-ul) şi

victima. Primele încercări de explicare a fenomenului de mobbing s-au

centrat în jurul personalităţii victimei, avansând ipoteza că există un

anumit tip de personalitate predispus a fi ţinta mobbing-ului, ipoteză

respinsă însă de cercetări ulterioare. În ciuda prejudecăţii că victimele

mobbing-ului sunt persoane slabe, timide, cu o stimă scăzută de sine,

realitatea arată că persoane competente în profesia lor, puternice,

încrezătoare în sine, cu grad mare de popularitate printre colegi,

intolerante faţă de ipocrizie şi comportamente neetice, devin adesea ţinte

ale mobbing-ului. Cu alte cuvinte, ţintele cele mai importante sunt

oamenii care au principii foarte clare, fiind încrezători în valorile

organizaţionale. Victimele sunt adesea profesionişti exemplari sau

persoane care se diferenţiază puţin de norma grupului (o femeie într-un

grup de bărbaţi, un tânăr într-un colectiv în vârstă etc). Prin mobbing ele

devin slabe şi nesigure, încep să se îndoiască de competenţa şi chiar de

sănătatea lor mentală.

În ceea ce priveşte agresorul(ii) multe cazuri, este vorba despre un

număr variabil de persoane implicate: putem vorbi de un grup, format din

iniţiator (cel care deţine strategia) şi aliaţi, îndreptaţi împotriva unei alte

persoane. Cei mai mulţi acţionează în grupuri de 2-4 persoane. Colegii de

221

muncă ce devin agresori se simt deranjaţi într-un anume mod de victimă,

sau unul dintre ei s-a simţit ameninţat de victimă şi primeşte solidaritatea

altor colegi care se angajează să devină co-agresori. În cazul grupurilor

mai mari de 4 mobberi, este vorba despre o aversiune faţă de anumite

caracteristici speciale, ieşite din comun ale victimei (o idee specială,

calificare, caracter, origine). Situaţia în care un agresor acţionează pe

cont propriu este mai puţin frecventă, iar cea mai rară situaţie este aceea

în care întregul grup de colegi de muncă coalizează împotriva victimei,

care este văzută ca un ţap ispăşitor pentru toate problemele

departamentului.

Putem distinge trei tipuri de agresori: şefi (manageri, supervizori,

patroni), colegi, clienţi. Studiile demonstrează că puţine persoane sunt

victime ale subordonaţilor, cei mai mulţi fiind agresaţi psihologic de

colegi sau şefi. Femeile sunt predispuse să fie ţinta colegilor, în timp ce

bărbaţii tind să fie vizaţi de supervizori. Ca raportare la gen, bărbaţii sunt

hărţuiţi psihologic de alţi bărbaţi, în timp ce femeile sunt ţinta ambelor

sexe. Statisticile arată că anual, numai la nivelul UE, sunt afectaţi de

mobbing circa 12 milioane de angajaţi. Bărbaţii sunt hărţuiţi în proporţie

de 45%, iar femeile în proporţie de 55%. De asemenea, tabloul

distribuţiei pe sexe a victimelor hărţuirii psihologice arată că 76% dintre

bărbaţi sunt hărţuiţi de bărbaţi, 3% de femei, 21% de către ambele sexe.

40% din femei sunt hărţuite tot de femei, 30% de către bărbaţi şi 30% de

ambele sexe. (Gheondea, A., 2010). Spre deosebire de alte forme de stres

ocupaţional, mobbing-ul destabilizează foarte mult viaţa psihică şi

socială a individului. Martorii sunt persoane care sunt prezente la

acţiunile derulate de agresori, putând fi înglobaţi indirect în categoria

agresorilor, contribuind astfel la perpetuarea şi tolerarea acestei situaţii

grave.

Întrebare: De ce martorii pot fi indirect înglobaţi în categoria

agresorilor şi cum ar putea ei contribui la contracararea mobbing-ului?

Există diferite tipuri de mobbing:

- vertical, cu două subcomponente: top-down mobbing (mobbing-ul

de sus în jos: mobber-ul este un superior care profită de poziţia sa

privilegiată pentru a agresa angajaţii; prevalenţa acestui tip este de 88%;

rolul şefului se poate manifesta în mai multe moduri: şeful poate fi cel

care iniţiază mobbing-ul, implicând şi alţi angajaţi ai firmei pe post de

agresori, care nu au curajul să protesteze; şeful poate tolera sau stimula

acţiunile de tip mobbing ale angajaţilor: de cele mai multe ori, mobberii

222

primesc acordul, încurajarea şefului în demersurile lor.) şi bottom-up

mobbing (mobbing-ul de jos în sus: atunci când autoritatea

şefului/managerului nu este recunoscută de către angajaţi, aceştia din

urmă devenind agresori; este un tip de mobbing mai rar întâlnit).

- orizontal – se manifestă atunci când mobberul şi victima se află pe

poziţii similare la locul de muncă; apare între colegi şi poate avea

consecinţe mai grave la nivel emoţional, decât cel vertical.

H. Leymann, studiind relaţia agresor-victimă în cadrul relaţiilor de

muncă, a identificat circa 45 de comportamente agresive, specifice

mobbing-ului, pe care le-a grupat în 5 categorii:

I. acţiuni care urmăresc reducerea la tăcere a angajatului:

 victimei i se refuză, de către superiorii ierarhici, posibilitatea de a

se exprima;

 victima este constant întreruptă de către colegi şi şefi atunci când

vorbeşte;

 este criticată munca victimei şi ridiculizată viaţa privată a acesteia;

 victima este ameninţată verbal sau în scris;

 ignorarea prezenţei victimei etc.

II. acţiuni vizând izolarea victimei:

 victimei i se dă un birou cât mai îndepărtat de restul colegilor;

 li se interzice colegilor să vorbească cu victima;

 se neagă constant prezenţa fizică a victimei.

III. acţiuni care generează desconsiderarea victimei în faţa

colegilor:

 victima este calomniată şi ridiculizată;

 i se imită acţiunile, gesturile, vocea şi îi sunt atacate convingerile

politice sau credinţele religioase;

 se glumeşte pe seama vieţii private a victimei;

 i se dau sarcini umilitoare;

 deciziile victimei sunt puse sub semnul întrebării sau contestate;

 agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători;

 hărţuirea sexuală a victimei (gesturi şi propuneri).

IV. discreditarea profesională a victimei:

 încredinţarea unor sarcini inutile şi absurde sau inferioare

competenţelor;

 atribuirea în permanenţă a unui număr prea mare de sarcini sau

superioare calificării, cu scopul discreditării.

V. compromiterea sănătăţii victimei:

 încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate;

 ameninţarea cu violenţe fizice;

223

 provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul de muncă;

 agresarea sexuală a victimei etc.

Cu alte cuvinte, conceptul de mobbing defineşte setul de acţiuni

îndreptate împotriva unui angajat care, prin frecvenţă şi repetiţie (cel

puţin o dată pe săptămână şi cel puţin 6 luni consecutiv), provoacă daune

sănătăţii fizice şi psihice a acestuia, compromiţând chiar viitorul

profesional şi social al angajatului. Aceasta formă de hărţuire are drept

scop de a face rău intenţionat şi se caracterizează prin atacarea unui

salariat prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare, izolare, critici,

insulte, remarci defăimătoare, violenţă verbală şi fizică:

- Cuvântul pe post de bici - motivul pentru care „agresivitatea cea

mai periculoasă este cea transmisă prin intermediul cuvântului, este

faptul că relaţiile mijlocite de cuvânt sunt mult mai sofisticate, mai

ascunse şi deci mai perfide decât cele prin acte, fapte, impulsuri

exprimate violent. Prin intermediul cuvântului se ating valori esenţiale

ale fiinţei, se ţinteşte degradarea personalităţii, atingerea reprezentării de

sine, dizolvarea identităţii şi demnităţii, ştirbirea libertăţii de a exista,

atingând cele mai importante şi absolut necesare valori pe care se ridică

eşafodajul eului şi al personalităţii socio-morale.

- Calomnia, de exemplu, urmăreşte o anihilare a încrederii în sine, o

schimbare în sensul dorit de calomniator a dimensiunilor morale şi

sociale ale eului iar efectul „otrăvirii” verbale este moartea omului din

punct de vedere moral şi psihic. Denigrarea, pe de altă parte, constituie

un atac la integritatea morală a persoanei, „o formă de degradare a unui

capital moral, social, profesional agonisit cu eforturi îndelungate”. Cel

calomniat suferă un traumatism afectiv şi moral, manifestat prin suferinţe

psihice, uneori cu stări nevrotice, ca reacţie la manifestările de percepţie

a eului şi a pierderii încrederii de sine.

- Ironia, definită drept „acea formă de agresivitate verbală în care

enunţul manifest ascunde semnificaţiile latente (ascunse, cu valoare

agresivă), diferite de mesajul propriu-zis, urmăreşte să producă

persoanei atacate, prin caracterul său metaforic sau de joc, un prejudiciu

moral sau o traumă psihică. Chiar dacă se consideră că ea constituie o

formă de compensare a unui sentiment de inferioritate sau superioritate,

pentru cel care o utilizează, ea echivalează cu un act de agresiune real,

pervertit în formă verbală, producând o plăcere cu nuanţe sadice”.

- Sarcasmul este forma cea mai acută, mai pertinentă şi mai

traumatizantă de agresivitate prin limbaj. Dacă ironia are conotaţie netă

de răutate, sarcasmul vehiculează o încărcătură considerabilă de răutate şi

cruzime.

224

- Critica este una din metodele preferate de mobbing, deoarece sub

aparenţa îmbunătăţirii activităţii, subminează de fapt încrederea în sine şi

în competenţa profesională a victimei, paralizându-i iniţiativa şi

creativitatea, dar şi posibilitatea de a se apăra.

Aşadar, oricare individ considerat “periculos” poate fi atacat de

colegi. Oricine, indiferent de personalitate sau competenţă, poate fi

victimă a mobbing-ului. Dintr-un anumit punct de vedere, mobbing-ul

este o formă de coerciţie la adresa unei persoane, pentru îndepărtarea

pericolului pe care aceasta îl reprezintă pentru ceilalţi, prin atacul la

credibilitate sau subminarea performanţelor. Este vorba de acţiuni de

injustiţie, denigrare, ridiculizare, umilire, jignire şi izolare, discreditare

profesională etc. care, în forma lor atenuată, apar ca un fenomen de

persecuţie, iar în forma radicală drept psihoteroare la locul de muncă.

Toate aceste acţiuni au ca efect crearea unui mediu de lucru nesănătos şi

distructiv, în care victimelor le este tot mai dificil, dacă nu imposibil, săşi

îndeplinească sarcinile de lucru, intrând progresiv într-un fel de spirală

a decăderii psihice şi fizice. De cele mai multe ori, victimelor le ia mult

timp ca să realizeze că au de-a face cu un comportament total iraţional,

injust şi nejustificat din partea colegilor, comportament pe care nu ei l-au

provocat, dar care este greu de controlat şi contracarat, mai ales că multe

din manifestările acestei forme de violenţă sunt subtile şi indirecte. Este

un comportament care reuşeşte să rănească profund şi în acelaşi timp să

rămână neobservat de către martori sau să fie interpretat ca un

comportament justificat.

Fazele mobbing-ului.

Mobbing-ul nu este un incident izolat sau o izbucnire produsă de

tensiune, stres sau furie, ci este un proces, care nu apare dintr-o dată, ci

parcurge câteva etape distincte până se stabilizează ca acţiune persistentă

şi conştient organizată. Heinz Leymann a identificat patru faze ale

acestui proces:

1.Prima fază este cea în care apar unele divergenţe de opinie sau

conflicte între angajaţi, în cea mai mare parte fireşti pentru progresul unei

organizaţii, care în numeroase cazuri se atenuează de la sine. În cazul în

care acest lucru nu se întâmplă, iar conflictele persistă, situaţia poate

degenera în mobbing. Leymann (1996) recunoaşte că un prost

management al conflictelor care este o problemă organizaţională poate fi

o sursă a mobbing-ului, dar în combinaţie cu organizarea neadecvată a

muncii. În opinia sa, conflictele escaladează în mobbing numai atunci

când managerii sau supervizorii fie neglijează, fie neagă această

225

problemă, sau sunt implicaţi şi alimentează astfel conflictul. Cele mai

multe cazuri de mobbing apar de obicei în organizaţii în care sunt tolerate

comportamente şi atitudini precum nesinceritatea, judecăţile rapide sau

atitudinea critică, distructivă. La acestea se mai adaugă un management

defectuos, care neagă conflictele în loc să le soluţioneze, comportamente

şi activităţi neetice sau un mediu de lucru stresant. Conform lui Kenneth

Westhues, mobbing-ul se produce mai ales în organizaţii unde angajaţii

nu sunt siguri de slujbele lor, unde există măsuri subiective de

performanţă şi o contradicţie între loialitatea faţă de organizaţie şi

loialitatea faţă de scopuri mai înalte sau personale. De multe ori, sursa

conflictelor şi a mobbing-ului este existenţa dublei organigrame,

respectiv funcţionarea în paralel cu organigrama oficială a unei

organigrame neoficiale, dar funcţionale, alcătuită din angajaţii mai vechi

sau din anumite cercuri de interese, de multe ori cu o influenţă mai mare,

decât cea oficială.

2.În cea de-a doua fază, conflictele încep să afecteze deja echilibrul

psihic al victimei. Apar şi primele efecte negative de pe urma stresului

prelungit: anxietate, insomnii, chiar şi atacuri de panică. Este important

de subliniat că agresiunea psihică nu este exercitată doar de o persoană

împotriva altei persoane, ea poate fi şi intergrupală şi de asemenea se

poate manifesta de-a lungul şi de-a latul întregii organizaţii: descendent,

ascendent, orizontal, combinat şi nici nu ţine seamă de vârstă, sex sau

rasă. În cele mai multe cazuri cei care iniţiază şi susţin procesul de

mobbing sunt chiar persoane cu un rol important în leadership, cei mai

mulţi fiind chiar şefi direcţi, pentru care comportamentul agresiv şi

dominant face parte din „fişa postului”, motiv pentru care este tolerat ca

atare în arhitectura organizaţiei, deşi în esenţă provoacă şi perpetuează

violenţa la locul de muncă. Mobbing-ul practicat de un şef sau manager,

de exemplu, este descris ca un comportament ce exagerează propria

contribuţie şi respinge sau minimalizează contribuţia celorlalţi, tratându-i

adesea ca non-persoane. Psihologii susţin că de cele mai multe ori un

astfel de comportament denotă o stimă de sine redusă, şi că prin

instaurarea fricii şi terorii în ceilalţi, ei încearcă de fapt să deturneze

atenţia de la propriile lor probleme. Folosind puterea pentru a diminua

încrederea şi imaginea profesională şi umană a altora, ei încearcă să pară

competenţi şi importanţi, acolo unde este evident că ceilalţi sunt de fapt

mult mai buni decât ei.

3.Cea de a treia fază este, de regulă, faza încălcării drepturilor

victimei, situaţie tolerată sau indirect decisă de către conducerea unităţii

care, în loc să încerce soluţionarea conflictului, îl lasă să mocnească. De

226

obicei conducerea porneşte cu ideea preconcepută a vinovăţiei victimei.

Se dă credit şefului departamentului respectiv sau, după caz, părţii mai

numeroase a angajaţilor, niciodată persoanei supuse mobbing-ului.

4.Cea de a patra fază este si cea mai dură, caracterizându-se prin

stigmatizarea, izolarea socială a victimei şi chiar înlăturarea sa de la

locul de muncă.

Efectele mobbing-ului la locul de muncă.

Asemenea unei epidemii tăcute, creează progresiv insatisfacţie şi

demotivare la locul de muncă, distres şi, implicit, nenumărate probleme

fizice sau psihosomatice care, pe ansamblu, dau mobbing-ului aspectul

de cel mai sever stresor social, devastator pentru individ, organizaţie şi

societate. Circa 80% dintre victimele mobbing-ului ajung de obicei

pacienţi psihiatrici, ceea ce explică şi interesul care se acordă acestui

fenomen, costurile sociale aferente recuperării prin tratament de

specialitate fiind mari şi de lungă durată.

Pe lângă unele efecte psihosomatice (ulcer, hepatită, tulburări de

vedere, ameţeli, dureri de cap sau de inimă) mobbing-ul predispune la

grave tulburări psihice, pe fondul accentuatei devalorizări şi a pierderii

încrederii şi stimei de sine.

M. Zlate (2007) a identificat trei planuri în care se fac simţite

efectele mobbing-ului:

1. În plan psihoindividual mobbing-ul afectează direct

integritatea psihofizică a victimei. Printre efectele constatate, enumerăm:

anxietate, anxietate generalizată cu atac de panică, cu simptomatologie

obsesiv-compulsivă, sindrom posttraumatic de stres, tulburări

comportamentale: anorexie, bulimie, alcoolism, toxicomanie (mai

frecvent cu medicamente), pierderea motivaţiei pentru activitatea

profesională, scăderea satisfacţiei, a performanţelor şi randamentului,

alterarea capacităţii de adaptare, a echilibrului socio-emoţional, a stimei

de sine, alienare socioprofesională pensionare medicală prematură.

Studii ample efectuate în Germania (2002) asupra fenomenului de

mobbing au arătat că aproape 98,7% din cei care au fost ţintele hărţuirii

psihologice la locul de muncă au fost afectaţi mai mult sau mai puţin

sever. Aproximativ 43,9% s-au îmbolnăvit iar 68,1% au fost forţaţi să-şi

părăsească locul de muncă. La rândul lor, Hoel & Cooper (2000),

bazându-se pe răspunsurile a 5228 persoane, provenind din mai bine de

70 de organizaţii diferite din Marea Britanie, au identificat existenţa unei

relaţii semnificative între fenomenul de mobbing şi bolile mentale sau

nivelul scăzut de satisfacţie a muncii din organizaţie. Dr. Heinz Leymann

227

estimează chiar că mobbingul de la locul de muncă este responsabil de

aproximativ 15% din cazurile de suicid din Suedia (Leymann, 1990).

2. Nu mai puţin importante sunt costurile mobbingul-ui în plan

organizaţional. Într-un mediu economic tot mai competitiv şi în

continuă schimbare este vital pentru fiecare organizaţie să-şi fidelizeze

angajaţii şi să-i menţină pe termen cât mai lung, ca o garanţie a

performanţei şi competitivităţii. Pe lângă riscul de a-şi pierde angajaţi

valoroşi, mobbing-ul se traduce prin efecte ca: degradarea relaţiilor

profesionale, afectarea/degradarea calităţii comunicării, lipsa implicării şi

susţinerii autentice reciproce, absenteism, fluctuaţii de personal,

frecvente concedii de boală, distrugerea moralului angajaţilor, erodarea

încrederii, lipsa iniţiativei, resemnare, vină, paranoia şi diminuarea

nivelului producţiei. Pe lângă impactul organizaţional evident mai sunt şi

costurile ascunse, precum diminuarea încrederii investitorilor, a clienţilor

sau a imaginii companiei.

3. În plan socio-economic: efectele mobbing-ul atinge, în cele din

urmă, şi echilibrul social. Pe de o parte, este alterată capacitatea

individului de a menţine şi desfăşura relaţii fireşti/normale cu familia,

grupul social, instituţiile sociale. Nu este întâmplător faptul că rata

divorţurilor este mai mare în cazul persoanelor hărţuite psihologic. Pe de

altă parte, societatea, prin instituţiile sale de protecţie, are de plătit

suplimentar pentru perioade mai lungi sau mai scurte de şomaj, pentru

programe de recuperare psiho-socioprofesională, pentru refacerea

propriului ei echilibru.

Măsuri de soluţionare şi prevenire a mobbing-ului.

Putem spune, deci, că specifică mobbing-ului este natura repetată

(cel puţin o dată pe săptămână) şi de durată a comportamentului agresiv

(timp de minimum 6 luni) căruia îi este expusă victima, dezechilibrul de

putere dintre părţi şi caracterul subtil al acestei forme de agresivitate,

deghizată de cele mai multe ori într-un comportament legitim, aparent

normal. Considerat de către specialişti o sursă de stres mai nocivă, prin

efectele sale, decât toate sursele stresogene de la locul de muncă luate la

un loc, mobbing-ul sau „teroarea psihologică la locul de muncă” este o

realitate a mediului organizaţional actual. Având profunde implicaţii la

nivel individual, dar şi organizaţional, social sau economic, mobbing-ul

este un fenomen care a captat atenţia nu doar a managerilor, angajaţilor

sau specialiştilor în sănătatea muncii, ci şi a forurilor legislative din

numeroase ţări.

228

Desigur, cea mai dezirabilă formă de protejare a capacităţii integrale

de muncă a salariaţilor este prevenirea apariţiei mobbing-ului. Din punct

de vedere al soluţiilor de politică publică pentru gestionarea mobbingului,

din experienţa ţărilor europene, putem sintetiza două abordări:

a.Ţările care au stabilit o legislaţie specifică cu privire la

combaterea fenomenului de mobbing: spre exemplu, Suedia, prima

ţară europeană care a introdus în legislaţia sa conceptul de „hărţuire

psihologică la locul de muncă” (1993), obligă angajatorii să înainteze

Oficiului de Asigurări Sociale planuri de reabilitare atunci când un

angajat a fost trimis în concediu de boală o lună sau de 10 ori pe

parcursul unui an. Iar în legislaţia franceză, hărţuirea psihologică

dovedită este sancţionată cu un an de închisoare şi o amendă de 15.000

de euro.

b. Ţările care pun accentul în prevenirea şi combaterea

fenomenelor de violenţă şi hărţuire psihologică la locul de muncă pe

legislaţia muncii şi contractele colective de muncă, fără să adopte

legislaţie specifică anti-mobbing. Spre exemplu, în Germania

salariaţilor li se oferă protecţie extinsă prin legislaţia din sfera protecţiei

muncii. Detaliile cu privire la obligaţiile managerilor de organizaţii sunt

prevăzute în Codul muncii şi în Codul penal, iar contractele colective de

muncă au inclus progresiv, începând cu 1996, clauze de prevenire şi

combatere a violenţei psihologice la locul de muncă, specificând clar

faptul că aceste prevederi au ca scop realizarea unui climat de muncă

pozitiv, o precondiţie pentru succesul economic al companiilor.

În ceea ce priveşte Republica Moldova, foarte puţini cunosc

conceptul de mobbing, termenul de hărţuire la locul de muncă fiind mai

des vehiculat de către marea majoritate a populaţiei. Fenomenul

mobbing-ului este unul destul de răspândit în societatea moldovenească,

chiar dacă nu este cunoscut sub denumirea de mobbing. La enumerarea

acţiunilor care fac parte din acest tip de hărţuire, o parte dintre cititori vor

recunoaşte manifestarea acestui fenomen în instituţiile de învăţământ sau

la locul de muncă sau se vor recunoaşte pe sine în postura de victimă. Şi

chiar dacă, de multe ori, mobbing-ul este numit, eufemistic, intimidare,

lipsă de politeţe, atitudine ostilă, conflict, management dur sau

personalităţi în conflict, toate aceste etichete nu sunt decât condiţiile în

care mobbing-ul creşte şi se dezvoltă, afectând în final demnitatea,

respectul de sine, integritatea şi competenţa victimei.

Legislaţia actuală statuează drepturi egale pentru toţi cetăţenii

privind participarea la viaţa economică şi socială, pregătirea şi formarea

profesională, angajarea în muncă şi promovarea, participarea şi

229

distribuirea beneficiilor economice şi protecţia socială în situaţii

prevăzute de lege. Totuşi, până în prezent, ţara noastră nu dispune de o

legislaţie explicită, directă, cu privire la fenomenele de mobbing,

existând specificaţii care, doar în interpretare, pot include şi gestionarea

fenomenelor de discriminare şi mobbing. Spre exemplu, art. 16 din

Codul civil al Republicii Moldova stipulează că „orice persoană are

dreptul la respectul onoarei, demnităţii şi reputaţiei sale profesionale în

condiţiile prevăzute de lege”, iar Codul muncii al Republicii Moldova

conţine următoarele prevederi:

- Art. 5 - Principiile de bază ale reglementării raporturilor de

muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, sunt: b)

interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul

raporturilor de muncă; d) asigurarea dreptului fiecărui salariat la

condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă care

corespund cerinţelor securităţii şi sănătăţii în muncă, şi a dreptului la

odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea

concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de

repaus şi de sărbătoare nelucrătoare; e) egalitatea în drepturi şi în

posibilităţi a salariaţilor; f) garantarea dreptului fiecărui salariat la

achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului care ar asigura o

existenţă decentă salariatului şi familiei lui; g) asigurarea egalităţii

salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luându-se

în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă

în specialitate, precum şi la formare profesională, reciclare şi

perfecţionare; n) asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor

individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, precum şi a

dreptului la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte

normative; r) asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei,

demnităţii şi reputaţiei profesionale în perioada activităţii de muncă;

- Art. 8 - Interzicerea discriminării în sfera muncii: (1) În cadrul

raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a

tuturor salariaţilor. Orice discriminare, directă sau indirectă, a

salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie,

opţiune politică, origine socială, domiciliu, dizabilitate, infectare cu

HIV/SIDA, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii

nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă. (2) Nu constituie

discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi

ale salariaţilor, care sînt determinate de cerinţele specifice unei munci,

stabilite de legislaţia în vigoare, sau de grija deosebită a statului faţă de

persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită.

230

- Art. 9 - Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului: al. (2)

Salariatul este obligat: d) să respecte disciplina muncii; d1) să manifeste

un comportament nediscriminatoriu în raport cu ceilalţi salariaţi şi cu

angajatorul; d2) să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi

salariaţi; e) să respecte cerinţele de securitate şi sănătate în muncă; g)

să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre

orice situaţie care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor

sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului.

- Art. 10 al. (2) Angajatorul este obligat: e) să asigure salariaţilor

condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitate şi sănătate

în muncă; f1) să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor

persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare şi formare

profesională, la promovare în serviciu, fără nici un fel de discriminare;

f3) să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale la locul de

muncă, precum şi măsuri de prevenire a persecutării pentru depunere în

organul competent a plîngerilor privind discriminarea; f4) să asigure

condiţii egale, pentru femei şi bărbaţi, de îmbinare a obligaţiilor de

serviciu cu cele familiale; f5) să introducă în regulamentul intern al

unităţii dispoziţii privind interzicerea discriminărilor după oricare

criteriu şi a hărţuirii sexuale; f6) să asigure respectarea demnităţii în

muncă a salariaţilor; g) să asigure o plată egală pentru o muncă de

valoare egală;

- Art. 199 al. (1) - „Regulamentul intern al unităţii (întreprindere,

instituţie sau organizaţie cu statut de persoană juridică) trebuie să

conţină următoarele prevederi: a) securitatea şi sănătatea în muncă în

cadrul unităţii; b) respectarea principiului nediscriminării, eliminarea

hărţuirii sexuale şi a oricărei forme de lezare a demnităţii în muncă”;

Paralel cu reglementările legislative, de un real ajutor în prevenirea

mobbing-ului sunt programele educaţionale adresate managerilor. Ele

permit formarea unor capacităţi de identificare a surselor potenţial

generatoare de conflict, dar mai ales a aptitudinilor necesare identificării

şi soluţionării lor, imediat ce au apărut. (aşa-zisele intervenţii

manageriale timpurii).

Foarte mulţi specialişti consideră că o cheie importantă în reducerea

fenomenului de mobbing este cultura organizaţională, în sensul

schimbării tiparelor de comportament şi interacţiune nocive, începând cu

liderii şi terminând cu angajaţii. O astfel de schimbare ar contribui,

implicit, şi la schimbarea stilului de comunicare din organizaţie, cu efecte

benefice asupra sănătăţii acesteia în ansamblu. De exemplu, managerii ar

putea să întrerupă şirul calomniilor refuzând să vorbească despre un

231

membru al organizaţiei în absenţa acestuia. De asemenea, împărtăşirea

informaţiilor ar preveni apariţia zvonurilor şi degradarea unor conflicte

într-o formă ostilă. De asemenea, este importantă informarea angajaţilor

despre specificul şi riscurile mobbing-ului, reducerea stresului

ocupaţional, asigurarea respectării regulilor de conduită şi etică la locul

de muncă printr-un regulament intern şi un cod de etică explicite.

Tot în seria acţiunilor preventive se înscriu intervenţiile

manageriale timpurii: asigurarea unui cliat optim prin organizarea

eficientă a fişelor de post, a sarcinilor, organizarea unor interviuri la

plecarea din organizaţie. Pentru a putea interveni prompt, managerul

trebuie să fie capabil să citească primele semne de dezvoltare ale

procesului de mobbing. Mai mult, crearea unor structuri organizaţionale

care să permită victimelor raportarea mai facilă a unor comportamente

abuzive sau de violenţă, neblocate de reguli rigide de ierarhie, ar

îmbunătăţi comunicarea şi i-ar da mai multă transparenţă şi deschidere.

Foarte importantă este existenţa unor mecanisme organizaţionale

interne de prevenire a mobbingul-lui: comisii de disciplină şi integritate

morală, mecanisme de mediere, sindicate care să aibă atribuţii de

constatare şi sancţionare disciplinară a hărţuirilor, iar în cazurile mai

grave ce au necesitat tratament ori internare medicală de durată, hărţuirea

morală trebuie considerată accident de muncă. Prevenirea mobbing-ului

în organizaţie presupune inventarierea problemelor companiei,

monitorizarea dinamicii lor şi formularea normelor etice şi

comportamentale.

Dacă totuşi situaţiile de mobbing au apărut, utilă devine şi metoda

reconcilierii părţilor, cu ajutorul unui specialist în medierea

conflictelor, punând părţile faţă în faţă, dar nelăsând, sub nici o formă, ca

situaţia să se agraveze. Este foarte important să existe, şi de partea

victimei, şi de partea managerului, un canal şi o disponibilitate spre

comunicare. În general ordinea paşilor care trebuie urmaţi de cel care are

problema respectivă, sunt discuţiile cu superiorul şi responsabilul

departamentului de Resurse Umane. Pentru a putea media conflictul

apărut, condiţia esenţială este ca problema să fie adusă la suprafaţă şi să

se creeze un climat de încredere, chiar să existe o cultură organizaţională

puternică în care angajatul să ştie ca poate vorbi deschis despre problema

sa.

Formalizarea etică în managementul personalului este un deziderat

care poate fi îndeplinit, mai ales atunci când în procesele decizionale se

ţine cont de: codul etic al organizaţiei şi codul de conduită

profesională. Studiile noi arată că prezenţa codurilor etice nu are efectul

232

scontat în luarea deciziilor, fiind relaţionate negativ cu rezultatele

deciziilor individuale. Aceasta înseamnă că procesele decizionale sunt

influenţate, în special, de cultura şi climatul etic. Totuşi, putem fi de

acord că idealurile, valorile şi principiile pe care le formulează codurile

etice şi cadrul legislativ pot consolida practicile şi procedurile corecte

utilizate în managementul resurselor umane, respectiv, creşterea

încrederii şi promovarea virtuţilor şi valorilor profesionale. În aceste

condiţii, capabilitatea etică devine o sursă de avantaj competitiv pentru

managementul resurselor umane, deoarece implică într-o organizaţie

resurse rare şi inimitabile.

Tot pentru situaţia în care mobbing-ul s-a instalat deja, dar în ideea

prevenirii agravării efectelor sale, este folositoare metoda reabilitării

vocaţionale. Aceasta înseamnă autosesizarea managementului şi crearea

unor programe care au drept scop protejarea şi reabilitarea

psihosocioprofesională a victimei. Ultima formă de intervenţie în cazul

eşuării tuturor celorlalte este cea juridică.

Elaborarea unei metode de prevenţie la nivel individual presupune:

o atenţie sporită îndreptată spre schimbările de viziune din organizaţie,

mai ales dacă acestea diferă foarte mult de valorile dumneavoastră;

verificarea gradului de nuanţare a valorilor organizaţionale (în termeni de

„alb-negru” sau „gri”) cu scopul de a evalua în ce măsură credeţi că

puteţi găsi o cale de reconciliere a valorilor personale cu cele

organizaţionale; conectarea la opinia exterioară a unui specialist, pentru a

putea analiza lucrurile „la rece”, prevenind astfel o reacţie personală

exagerată, foarte subiectivă şi, nu în ultimul rând utilizarea unor resurse

de management al conflictului. Aşadar, din punct de vedere, individual,

metodele de acţiune atunci când aţi devenit ţinta mobbing-ului ar putea fi

următoarele:

1- Căutaţi ajutorul unui specialist (psihoterapeut, medic, avocat)

sau găsiţi o persoană de încredere căreia să-i destăinuiţi situaţia.

2- Autocontrol emoţional eficient, păstrarea unei atitudini calme.

Identificaţi acele răspunsuri emoţionale şi acţiuni care s-au dovedit

eficiente în relaţia cu agresorii şi întăriţi-le.

3- Documentare despre tot ceea ce se întâmplă, pentru a lua o

decizie legată de renunţarea la job sau realizarea unor schimbări care să

faciliteze rezolvarea problemei.

4- Crearea unui număr sporit de resurse informaţionale despre

fenomenul de mobbing, care vor fi utile pentru o mai bună înţelegere

personală a ceea ce se întâmplă, pentru intervenţia terapeutică

individuală, pentru a face plângeri sau pentru a acţiona în instanţă.

233

5- Centrarea spre noi forme de dezvoltare profesională ca

metodă de ieşire sin acest context, prin îndreptarea către un mediu de

lucru în acord cu valorile şi dorinţele dumneavoastră.

6- Conştientizarea pericolului şi autoîngrijirea, prin acordarea

importanţei propriei persoane şi căutarea sprijinului emoţional.

7-

Întrebare: Ce alte măsuri aţi putea propune pentru a preveni sau

contracara fenomenul mobbing-ului la locul de muncă?

Cu toate că este greu de spus, judecând numai după stilul de

leadership (autoritar sau laissez-faire), care provoacă şi favorizează mai

mult dezvoltarea mobbing-ului, este cert că într-o organizaţie în care sunt

valorizate cooperarea, compasiunea sau ajutorul reciproc, iar angajaţii se

percep mai mult colaboratori decât competititori, şansele dezvoltării unui

fenomen de mobbing sunt foarte reduse.

În concluzie, putem spune că mobbing-ul şi consecinţele sale sunt în

mod cert o provocare pentru organizaţii, fie ele mari sau mici.

Complexitatea, dar mai ales importanţa fenomenului ar trebui să-l

impună atenţiei manageriale în primul rând, care are şi puterea de a

interveni eficient, ştiut fiind faptul că mai uşor este a preveni decât a

vindeca. Construirea propriei personalităţi ar trebui să reprezinte un

proces prin care să ne afirmăm propria voce şi să evităm şablonările care

ne îngustează perspectivele. Dacă vrem să privim adevărul drept în ochi,

trebuie să începem să ne evaluăm gândirea şi dorinţa de a experimenta

viaţa în deplinătatea ei, fără minciuni sau acţiuni predefinite. Fără

stereotipuri şi prejudecăţi, viaţa ar fi mai frumoasă dar această evaluare

ţine doar de noi şi mai ales de modul în care ne raportăm la popria

noastră existenţă.

Bibliografie

Boncu Ş., Ilin C., Sulea C. Manual de psihologie socială aplicată. – Timişoara, 2007;

Cace S., Ilie S., Lambru M., Mihăilescu A., Popescu R. Studiu asupra fenomenului de

mobbing şi a unor fenomene de discriminare la locul de muncă în România. – Bucureşti

2011;

Codul muncii al Republicii Moldova, din 20.03.2003 / http://lex.justice.md/md/326757/

Mitrofan L. Elemente de psihologie socială. – Bucureşti 2004;

Zaharia E. C. Mobbingul sau teroarea psihologică. /

https://www.snapromania.ro/uploaded_files/bbed129d692492516d15f36264bef8aa.pdf